Вносим недостающую информацию в трудовой договор
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Вносим недостающую информацию в трудовой договор». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Работник вернулся к вам с медсправкой, подтверждающей его пригодность к работе. Теперь дело за вами. Первое, что вы должны сделать как работодатель, — издать приказ о приеме на работу. Это основной документ при трудоустройстве. На его основании заключается трудовой договор, о котором мы расскажем в свое время.
Этап третий — приказ о приеме на работу
В приказе указывается наименование организации, ФИО руководителя, порядковый номер документа. Текст следующий:
“Принять на работу Иванова Ивана Ивановича на должность менеджера по продажам с такого-то числа”
Дата, подпись.
Работника знакомят с приказом о приеме на работу под личную подпись. Приказ регистрируется в журнале учета приказов. К нему прикладывается справка о медосмотре и заявление о приеме на работу — это будет личное дело сотрудника.
Как оформить трудовой договор
Магия трудовых отношений заключается в том, что договор юридически считается действительным после того, как человек отработал 3 дня. Это не отменяет необходимости составить документ для обеих сторон. Для заключения трудового договора от работника требуется:
- Паспорт
- Трудовая книжка. Если это первое место работы или книжка утеряна, то работодатель сделает ее сам и внесет первую запись.
- СНИЛС.
- Военный билет.
- Диплом об образовании.
- Медицинская книжка для работников сфер питания и обслуживания.
- Если должность предполагает отсутствие уголовных или административных правонарушений, то работник обязан предоставить справку. Ее делают около месяца, но работодателю чаще всего достаточно представить доказательство о том, что вы сделали запрос в госорганах. Вам выдадут специальную бумагу.
Изменение условий работы: ТК РФ и позиция судов
Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.
В частности, некоторые предприятия под предлогом перестройки штатного расписания назначают меньший оклад для определенных должностей, обозначая это как организационные изменения. Большинство судей встают на сторону наемных работников, которые оспаривают законность такого снижения заработной платы.
Набор должностных обязанностей того или иного сотрудника также не может быть изменен на основании организационных изменений. И иск несогласного с новым набором функций работника будет удовлетворен.
Проведенная спецоценка как обоснование для упразднения льгот, надбавок и других дополнительных выплат за вредные условия труда также не всегда может быть проведена на основании ст. 74 ТК РФ. Отмена данных выплат допускается только при наличии фактов, подтверждающих изменения условий труда в лучшую сторону.
Последствия несоблюдения письменной формы трудового договора, невключения в трудовой договор сведений и обязательных условий.
Письменная форма трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 67 является обязательной.
Ответственность за соблюдение порядка заключения трудового договора возлагается на руководителя организации. Работник не несет какой-либо ответственности за то, что трудовой договор с ним не оформлен в письменной форме или оформлен ненадлежащим образом либо не издан приказ о зачислении его на работу.
Для того чтобы избежать неблагоприятных для работника последствий, вызванных нарушением порядка заключения трудового договора, ч. 2 ст. 67 ТК предусматривает, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным, и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.
В тех случаях, когда работник приступил к работе на основании заключенного с ним гражданско-правового договора, а впоследствии отношения, связанные с использованием его личного труда по этому договору, были признаны трудовыми отношениями, работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми оформить с работником трудовой договор в письменной форме.
При этом трудовой договор будет считаться заключенным со дня фактического допущения работника к работе.
Работодатель несет ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда по ст. 5.27 КоАП.
Ч. 2 ст. 57 содержит перечень обязательных условий трудового договора. Установив, что условия трудового договора, перечисленные в ч. 2 ст. 57, являются обязательными, законодатель вместе с тем в ч. 3 этой же статьи предусматривает, что отсутствие в трудовом договоре каких-либо из этих условий не является основанием для расторжения трудового договора или признания его незаключенным. Если при заключении трудового договора в него не были включены те или иные обязательные условия, то он должен быть дополнен недостающими условиями. При этом недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Оформление и оплата сотруднику
Заключение трудового договора предусматривает следующие данные:
- Инициалы соискателя с их расшифровкой.
- Наименование компании, фирмы, в которую происходит трудоустройство.
- Документы, удостоверяющие личность нового сотрудника.
- Индивидуальный Номер Налогоплательщика компании (кроме физического лица).
- Сведенья о непосредственном сотруднике, предоставляющего документы для трудоустройства.
- Дата, место заключение контракта, оформление на работу по договору.
- Должность, специальность, квалификация, новое место работы.
- Дата принятия работника (начало трудовой деятельности).
- Дата окончания трудовой деятельности (оформление работника по срочному договору).
- Нормы, правила оплаты работы сотрудника.
- Распорядок рабочего времени.
- Правила обязательного социального медицинского страхования сотрудника.
Необходимая документация на оформление приема на работу регламентируется законодательно по Трудовому Кодексу РФ. Кроме обязательных норм, документов, трудовой договор иногда включает некоторые еще. Сюда относятся обязательства нового сотрудника о неразглашении Государственной Тайны, секретные испытания, исследования и т.п.
Также обязательства отработать необходимый, оговоренный срок, после оплачиваемого работодателем обучения. Граждане, получающие должность в муниципальной администрации, государственной службе, иных подобных местах, обязаны (кроме заявления на трудоустройство) заполнить анкету. В отличие от всех остальных специальностей, где подобные правила оформления срочного трудового договора, как и бессрочного, не обязательны.
Основным законодательным актом, регламентирующим все аспекты отношений работника и работодателя, является Трудовой кодекс РФ. Рассматриваемому вопросу посвящен III раздел, содержащий в себе полную информацию о правилах заключения, продления и расторжения срочных трудовых договоров.
Согласно , срочный или временный ТД может быть заключен для приема на работу лица, временно исполняющего обязанности отсутствующего работника, с гражданами, выполняющими работу сезонного характера или оформленными в штат для выполнения определенных задач.
Важно! Срочный трудовой договор прекращает свое действие с даты, указанной в документе, в день выхода на работу сотрудника, которого заменяло назначенное лицо, с момента выполнения задач, поставленных работнику или с окончанием сезона.
Бессрочный трудовой договор
Такой договор заключается на неопределенный срок. Специалисты говорят, что для работника выгоднее заключать именно бессрочный трудовой договор.
Плюсы для работника: стабильность, ведь наниматель не может вас уволить из-за окончания срока действия договора. При этом сотрудник имеет право уволиться по собственному желанию когда угодно. Придется только предупредить своего начальника об увольнении за месяц.
Минусы для работника: нет дополнительных мер материального стимулирования, как у контракта: дополнительного отпуска и повышения тарифной ставки. Кроме того, если наниматель нарушил свои обязанности, работник может уволиться, но компенсацию в этом случае наниматель выплачивать не обязан.
Плюсы для нанимателя: не предусмотрены дополнительные поощрения для сотрудника, например, дополнительный отпуск или повышение зарплаты. Наниматель может уволить сотрудника, хотя для этого нужны уважительные причины, например, прогулы, систематическое неисполнение работником обязанностей, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Минусы: трудовой договор заключается на неопределенный срок. И без уважительных причин уволить сотрудника наниматель не может.
Чем отличается договор подряда от бессрочного трудового договора и контракта?
| Условия | |||
| Бессрочный трудовой договор | Срочный трудовой договор (контракт) | Договор подряда | |
| Срок действия договора | не определен | от 1 до 5 лет | определяется сроком выполнения работ |
| Возможность увольнения по собственному желанию | да (предупредить начальника за месяц) | нет (пока не закончится контракт или не будет очень веских причин — болезнь, переезд в другую страну) | |
| Возможность для нанимателя уволить сотрудника | нельзя без уважительных причин | можно не продлевать не продлевать контракт, есть дополнительные основания для расторжения | можно, если такая возможность указана в договоре |
| Выплата зарплаты | не реже 2 раз в месяц | не реже одного раза в месяц | после выполнения работы |
| Отпуск | предоставляется | предоставляется (за заключение контракта работник получает до 5 дополнительных дней к отпуску) | не предусмотрен |
| Запись в трудовую книжку | производится | производится | не производится |
| Гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством | предусмотрены | предусмотрены | не предусмотрены |
| Соблюдение трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка | обязательно | обязательно | не важно, может быть свободный график работы, важен лишь результат |
Некоторые условия заключения
Администрации следует в трёхдневный срок с даты приема иностранного подданного уведомить об этом подразделение МВД, ответственное за миграцию.
Договор с работодателем, физическим лицом, не вставшим на учет в качестве индивидуального предпринимателя, регистрируется принимающим по адресу его проживания (регистрации) в органе местного самоуправления.
Особенности заключения ТД с внутренним совместителем
При освободившейся вакансии, на которую официально принимается уже работающий сотрудник, оформление соответствует стандартным нормам, с учётом нюансов, предусмотренных для оформления совместителей. Обязательно заключается трудовой договор на новую должность, который приобретает самостоятельную юридическую силу, в отличие от соглашения.
Этот документ может оформляться срочно или бессрочно. На постоянной основе могут приниматься сотрудники, если предшественник совместителя уволился. В этом случае договор не имеет срока действия. Срочный ТД заключается в случаях:
- когда вакансия освободилась временно;
- если работа сезонная;
- если работа временная;
- по желанию совместителя.
Работодатели предпочитают принимать совместителей на временных условиях. Если для этого нет соответствующих причин – трудоустраивающийся может внести в заявление просьбу о принятии в соответствующую должность сроком на 1 год. По истечении года договор можно перезаключить. О том, как заключить срочный договор с замещающим работником, написано тут, а из этой статьи вы узнаете о том, как оформить такое соглашение с пенсионером.
Как избежать замечаний со стороны инспекции труда?
Обязательно нужно прописывать название предприятия и населенный пункт, на территории которого он находится. Стоит продублировать запись, поместив ее в общих положениях документа и в пункте условий.
Что произойдет, если информация не размещена в договоре? Закон не предусматривает наказание за такое оформление. Действительность договора при этом не пострадает. При наличии замечаний со стороны инспектора можно составить и подписать дополнительное соглашение, в котором будет обозначено место работы. После оформления этот документ будет обладать такой же законной силой, как и основное трудовое соглашение.
Как уже рассматривалось выше, при переезде организации в пределах одного населенного пункта трудовой договор остается действительным без внесения дополнительных соглашений.
Обратите внимание! Меняется рабочее место, а не место работы. Работник и работодатель не расторгают и не меняют трудовое соглашение.
Явления дискриминации в области трудовых отношений не редки. Значительная часть таких случаев происходит из-за разного подхода к трактовке юридических, правовых терминов, их неточности или существующих разночтений. Существенным является момент того, что обращения в суд, когда истцом является работник, достаточно редки. Юридическая неграмотность в области свои законных прав приводит к нивелированию важности существующей проблемы.
Инициация трудовых споров без изучения нормативной базы может отдалить желаемые результаты. Для того чтобы свободно ориентироваться в источниках информации, обращаться к самым актуальным, необходимо следить за развитием данной проблемы в законодательстве, юридической, судебной практике. Не секрет, что в большинстве случаев это под силу только юристу, который специализируется в этом разделе права. Обращение за профессиональной помощью – залог успеха в делах по трудовым спорам.
Изменения по инициативе работника
Если работник полагает, что в договор необходимо внести изменения, ему следует обратиться к работодателю. Желательно подготовить проект нового договора или допсоглашения к нему: так работодателю будет проще принять решение по поводу внесения изменений.
Само обращение оформляется заявлением, где излагается суть предложений, мотивы, приведшие к необходимости внесения изменений, а также предполагаемые сроки внесения изменений.
Важно! Если работодатель согласен с предложением, он ставит соответствующую отметку на заявлении и издает приказ. Если работодатель соглашается только с частью вносимых изменений, то возвращает заявление работнику с предложением иначе изложить требования. В случае несогласия работодателя заявление с отметкой об отказе возвращается работнику.
Работник может требовать внесения изменений путем обращения в суд с иском о понуждении работодателя согласиться с требованиями и принять их. Но положительная практика правоприменения по этому вопросу пока однозначно не сформировалась.
Алгоритм внесения изменений
Порядок действий работодателя таков:
- Издание приказа об организационных и/или технологических изменениях на предприятии.
- Издание проекта приказа грядущих изменений.
- Подготовка допсоглашения или нового варианта всего договора.
- Внесение проектных изменений в сопутствующие документы: график сменности, график работы предприятия, штатное расписание, должностные инструкции, положения о тех или иных видах деятельности предприятия, положения о подразделениях и другие локальные акты.
- Ознакомление работника с проектами документов под подпись (либо они расписываются в специальной графе в проекте приказа, либо в отдельно изданных уведомлениях). Ознакомительные мероприятия проводят минимум за два месяца до вступления в силу изменений к трудовому договору.
- Издание приказа об изменениях.
- Заключение допсоглашений или новых договоров.
Работодатель и работник: кто они
Сторонами трудового договора всегда являются работодатель и работник. Работодателем может быть физическое лицо, юридическое лицо или индивидуальный предприниматель, а работником только физическое лицо.
Например, парализованному человеку нужен помощник, который будет следить за ним, готовить еду, прибираться в доме, ходить в магазин за продуктами и в аптеку за лекарствами. Писателю может понадобиться человек, который будет записывать за ним текст под диктовку. В таких случаях два физических лица могут заключить трудовой договор.
Работника может нанять и недееспособный человек — несовершеннолетний или страдающий психическим расстройством. Если у него есть деньги, чтобы оплачивать труд наемного работника, он может заключить трудовой договор. Но подпись на договоре за него должен поставить опекун.
Если работодатель — юридическое лицо, трудовой договор подписывает директор или тот, кого он уполномочил подписать договор. Директор ставит подпись на основании устава, другие лица — на основании приказа, распоряжения или доверенности от директора. Достаточно указать реквизиты этого документа в трудовом договоре. В противном случае договор могут расторгнуть.
Если человек получил общее образование и ему исполнилось 15 лет, он может заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, который не причиняет вреда его здоровью. С согласия родителей и органов опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен и с 14-летним. В этом случае труд тоже должен быть легким и не опасным для здоровья.