01.05.2023

Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание)

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Комментарий к ст. 192 ТК РФ

2. Комментарий к статье 192 ТК РФ

3. Другой комментарий к статье 192 ТК РФ

4. Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

5. Как можно отменить дисциплинарное взыскание?

6. Виды дисциплинарных взысканий

7. Другой комментарий к статье 192 Трудового Кодекса РФ

8. Дисциплинарная ответственность руководителя

9. Комментарий к Статье 192 ТК РФ

10. Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание?

11. Особенности применения дисциплинарных взысканий к отдельным категориям работников

Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.

Комментарий к ст. 192 ТК РФ

1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.

Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.

Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:

— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);

— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);

— отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);

— отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).

Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.

Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Комментарий к статье 192 ТК РФ

Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше ��ричинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

2. За совершение дисциплинарных проступков работодатель вправе применить к работникам следующие взыскания: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. 1 ст. 81 ТК, а именно:

п. 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

п. 6 — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

п. 7 — виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершенные работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

п. 7.1 — непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

п. 8 — аморальный проступок, совершенный работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

п. 9 — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

п. 10 — однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (см. коммент. к ст. 81).

Дисциплинарным взысканием является также увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (ст. 336 ТК, см. коммент. к ней), а также увольнение спортсмена в связи с его спортивной дисквалификацией на срок шесть и более месяцев или за нарушение спортсменом, в т.ч. однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК, см. коммент. к ней).

Другой комментарий к статье 192 ТК РФ

§ 1. Предусматриваются меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, но трудовое законодательство одновременно устанавливает и конкретные меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

§ 2. Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

§ 3. Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка — внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Однако нельзя считать нарушением трудовой дисциплины невыполнение поручений, обусловленных изменением существенных условий труда. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 7 ст. 77 ТК (об изменении существенных условий труда см. ст. 74 ТК и комментарий к ней).

К нарушениям трудовой дисциплины относится отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности (см. Бюллетень ВС РСФСР. 1991. N 10. С. 11).

§ 4. В соответствии с заключенным трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей. Согласно ст. 192 Кодекса работодатель имеет право, но не обязан привлекать к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок. Однако следует знать, что настоящим Кодексом, другими федеральными законами, уставами и положением о дисциплине могут быть определены и иные правила при совершении дисциплинарного проступка (см. ст. 195 и комментарий к ней).

§ 5. В некоторых случаях, предусмотренных федеральными законами, допускается привлечение работника к дисциплинарной ответственности за проступки, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины, но несовместимые с достоинством и назначением ряда должностных лиц. Например, согласно Закону РФ «О прокуратуре Российской Федерации» от 17 января 1992 г., с изменениями и дополнениями, прокурорские работники несут ответственность не только за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей, но и за совершение проступков, порочащих честь и достоинство прокурорского работника.

§ 6. В ч. 1 ст. 192 ТК установлены меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на нарушителей трудовой дисциплины. Работодатель вправе применить одну из указанных мер.

§ 7. Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81); однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно: прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81); разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81); совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленных его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81); установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81; пп. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336).

Кроме того, к дисциплинарным взысканиям относятся пп. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

§ 8. Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная Трудовым кодексом РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192, является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбаво��, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих актах, как уже отмечалось, могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, которые возлагаются на работников при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, в том числе перечисленные в ст. 192 ТК.

Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. было утверждено Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ (с изменениями от 25 декабря 1993 г., в редакции от 8 февраля 1999 г. (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608; 1994. N 1. Ст. 11; 1999. N 7. Ст. 916)). Это Положение с некоторыми изъятиями распространяется и на работников метрополитенов (см. Постановление Правительства РФ от 11 октября 1993 г. // САПП РФ. 1993. N 42. Ст. 4008).

В соответствии с указанным Положением к работнику могут применяться также следующие взыскания:

а) лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом (моторно-вагонным подвижным составом), водителя — свидетельства на право управления моторно-рельсовым транспортом несъемного типа, а помощника машиниста локомотива — свидетельства помощника машиниста на срок до трех месяцев или до одного года с переводом на другую работу на тот же срок;

б) освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог и государственных предприятий промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы и сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, с предоставлением работы с учетом профессии (специальности);

в) увольнение, кроме случаев, предусмотренных действующим законодательством о труде, также за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.

Трудовые отношения работников железнодорожного транспорта общего пользования, в том числе особенности приема их на работу, предоставление гарантий и компенсаций регулируются Федеральным законом от 10 января 2003 г. «О железнодорожном транспорте Российской Федерации», трудовым законодательством, отраслевым тарифным соглашением и коллективными договорами.

Дисциплина труда работников железнодорожного транспорта общего пользования регулируется трудовым законодательством и утверждаемым федеральным законом Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта общего пользования. Но пока действует указанное выше Положение от 25 августа 1992 г. с последующими изменениями и дополнениями.

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:

неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;
несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;
нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).

Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение не будет представлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). При этом необходимо иметь в виду, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения издается один приказ об увольнении, а не два отдельных приказа (приказ о наложении взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора).

Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель должен составить соответствующий акт.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся, за исключением увольнения.

Обжалование применения дисциплинарного взыскания

Работник вправе обжаловать действия работодателя по применению дисциплинарного взыскания в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суд) и (или) в государственную инспекцию труда.

По делу о восстановлении на работе работодатель обязан доказать законность применения дисциплинарного взыскания

При проверке в суде законности увольнения работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие соблюдение порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания. Непредставление работодателем таких доказательств свидетельствует о незаконности увольнения работника (см. подробнее п. 6 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя»).

Обращение в инспекцию труда и прокуратуру о незаконности увольнения — уважительная причина пропуска срока обращения в суд и основание для восстановления данного срока судом

Обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и в прокуратуру с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке является уважительной причиной пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и основанием для восстановления данного срока судом (см. подробнее п. 23 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя»).

Как можно отменить дисциплинарное взыскание?

Если соответствующие инстанции – суд, трудовая инспекция и иные подобные структуры – вынесли решение о неправильности применения взыскания к сотруднику по дисциплинарным основаниям, то менеджеру необходимо:

выпустить приказ об отмене ранее вынесенного решения о дисциплинарном взыскании;
под роспись ознакомить неправомерно наказанного работника с данным документом;
при необходимости внести соответствующую информацию в его трудовую книжку.

Также нужно отметить, что приказ должен содержать следующую информацию:

основания для отмены решения;
реквизиты этого решения;
необходимую информацию о наказанном сотруднике;
вид применённого к нему взыскания.

Данный приказ свидетельствует, что наниматель учёл решения соответствующих инстанций и принял меры по исправлению ситуации.

Виды дисциплинарных взысканий

В действующем на данный момент Трудовом Кодексе Российской Федерации есть исчерпывающий перечень видов самих дисциплинарных взысканий.

Это важно знать: Приказ 186 от 1998 о повышении квалификации

К ним относятся:

замечание (выносится в устной форме в качестве предупреждения о возможном усилении существующих наказаний за совершение тех или иных проступков);
выговор (оформляется в виде приказа о наложении такого взыскания и может быть снят по решению руководителя соответствующего уровня);
увольнение по соответствующим основаниям (применяется за наиболее серьезные проступки и обязательно оформляется в виде приказа).

То есть, в соответствии с действующим на сегодняшний момент законодательством наложить в качестве дисциплинарного взыскания штраф нельзя, так как этот вид мер воздействия к дисциплинарным не относится.

Кроме того, наложить его может только суд своим решением за совершение административного правонарушения или уголовного преступления.

Поощрение работников — это публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета как отдельному работнику, так и всему трудовому коллективу в связи с достигнутыми успехами в труде.

Как отмечается в юридической литературе, под поощрением нередко понимается любая форма отличия, одобрения успехов лица в различных областях деятельности. В таком широком смысле поощрением можно считать награждение орденом, освещение положительного опыта работы на страницах периодической печати, аплодисменты любимому артисту за прекрасное исполнение и другие знаки отличия. Однако в законодательстве под поощрением понимаются только такие формы отличия граждан за достигнутые успехи в той или иной области деятельности, в которых выражено официальное признание их заслуг.

Публичное признание трудовых заслуг лучших работников повышает их удовлетворенность трудом и тем самым выступает мощным стимулом для дальнейшего эффективного труда. Кроме того, поощрение лучших работников оказывает воздействие и на других членов трудового коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.

Основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным является исполнение трудовых обязанностей в соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных должностными инструкциями, квалификационными характеристиками работ, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами, регламентирующими трудовую функцию работника, с соблюдением действующих у работодателя правил внутреннего трудового распорядка. О добросовестном исполнении работником своих обязанностей может свидетельствовать наличие у него как конкретного трудового достижения (например, улучшение качества производимой продукции, внедрение новых передовых методов в работу, повышение производительности труда), так и продолжительного стажа безупречной работы.

В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях. Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, работники железнодорожного транспорта поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу и т. д.

Другой комментарий к статье 192 Трудового Кодекса РФ

Дисциплина труда обеспечивается не только применением мер поощрения, но и привлечением нарушителей трудовой дисциплины к дисциплинарной ответственности (применением одного из указанных в ч. 1 комментируемой статьи дисциплинарных взысканий).

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности по трудовому праву. Ее принято рассматривать в двух аспектах.

Как правовое установление дисциплинарная ответственность включается в состав правового института «дисциплина труда» и означает определенную реакцию государства на правонарушение в сфере трудовых отношений, потенциальную возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве.

Второй аспект представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником и заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации. В этом аспекте дисциплинарная ответственность, называемая ретроспективной, — это обязанность нарушителя ответить за совершенное правонарушение и претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка. Со стороны работодателя реакция на правонарушение заключается в истребовании отчета от нарушителя и применении к нему санкций правовых норм трудового права.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение им дисциплинарного проступка. Часть 1 комментируемой статьи закрепляет определение дисциплинарного проступка, понимая под ним неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2, неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (см. п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) (см. п. 36 Пост��новления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Отказ работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также противоправное поведение работника, не связанное с выполнением трудовых обязанностей (например, нарушение правил поведения в общежитии), не могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Кроме того, не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и реализация работником своих прав, предоставляемых ему трудовым законодательством (например, приостановка работы в порядке ст. 142 ТК в случае невыплаты ему заработной платы и др.).

Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (см. п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Для дисциплинарного проступка характерно то, что он:

— как правило, не является общественно опасным деянием, нарушающим трудовую дисциплину, так как общественно опасным деянием признается лишь преступление (ст. 14 УК);

— совершается лицом, состоящим в трудовом правоотношении с данным работодателем (т.е. совершается работником);

— выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, основанием привлечения к дисциплинарной ответственности по нормам трудового права является наличие в деянии нарушителя признаков состава дисциплинарного проступка .

———————————
А.А. Абрамова отмечает, что понятие состава присуще не только уголовному праву. Им пользуются при необходимости более детального анализа отдельных явлений, предметов, человеческих действий. Поэтому можно говорить о составе дисциплинарного проступка в трудовом праве, административного проступка — в административном праве и т.д. См.: Абрамова А.А. Дисциплина труда в СССР (правовые вопросы). С. 49 — 50.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Специфика правового положения руководителя организации, сочетающего в себе и работника, и представителя работодателя в трудовых отношениях, обусловливает необходимость не только предъявления к нему особых требований при исполнении им возложенных на него трудовых обязанностей, но и обеспечения его защиты от необоснованных претензий.

Порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении руководителя и его заместителей практически не отличается от порядка привлечения работников к аналогичной ответственности:

При поступлении жалобы на руководителя и его заместителей, работодатель обязан потребовать от него письменное объяснение. Объяснение должно поступить в течение двух рабочих дней с момента поступления жалобы. Если такого нет, то работодатель составляет соответствующий акт.
Отсутствие объяснительного письма не является причиной для неприменения взыскания в отношении руководителя организации и его заместителей.
Дисциплинарное взыскание должно быть применено в период 1 месяц с момента обнаружения нарушения. В этот период не входят отпуск, больничные руководителя или его заместителей, т.е. то время, когда его не было на рабочем месте.
Если после нарушения прошло более 6 месяцев, то дисциплинарное взыскание не может быть применено. Если же нарушение было выявлено в результате аудиторской проверки или ревизии, то срок давности для него увеличивается до 2-х лет.
Для каждого нарушения может применяться одно взыскание. То есть за одно нарушение сотрудник может наказываться только один раз и одним методом. К слову сказать, методов дисциплинарного взыскания существует всего три: выговор, замечание, увольнение.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в специальных органах.

Таким образом, порядок привлечения руководителя и его заместителей к дисциплинарной ответственности, выглядит приблизительно так же, как и порядок привлечения сотрудников. Но в данном случае роль руководителя и его заместителей играет непосредственный работодатель, а роль работника – руководитель.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Как указано в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 01.06.2012 по делу № 33-3375/2012, данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Также в статье 193 Трудового кодекса РФ указано, что если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Комментарий к Статье 192 ТК РФ

В статье 192 Трудового кодекса РФ закреплены меры наказаний за ненадлежащее выполнение работы. Причем перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим: замечание, выговор, увольнение, а также некоторые другие меры, предусмотренные только для отдельных категорий сотрудников.

Тем не менее практически во всех современных российских компаниях существует система штрафов и наказаний. Руководители полагают, что отрицательная мотивация гораздо эффективнее положительной: ведь она дисциплинирует людей, а значит, повышает работоспособность.

Юридическая сторона штрафных санкций

Говоря о негативной мотивации, работодатели в первую очередь подразумевают материальные штрафы и вычеты. Однако именно эта мера по закону не имеет права на существование. Трудовое законодательство запрещает вычеты из зарплаты (ст. ст. 22, 137 Трудового кодекса РФ), за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (неотработанный аванс, счетные ошибки). Единственной мерой наказания работников являются дисциплинарные взыскания — замечания, выговоры, а также увольнения (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Как же реализуется практика штрафов? В любом законе существуют «лазейки». И, действуя в соответствии с Трудовым кодексом, работодатели все же имеют возможность наказывать сотрудников материально. Делается это так. Заработная плата сотрудников делится на две части — основную и премиальную. К основной части штрафы и вычеты по закону не могут применяться, а к премиальной — сколько угодно. При этом в компании издается специальное положение о премиях, о котором говорится и в трудовых договорах, подписываемых сотрудниками при приеме на работу. В положении указывается ряд требований к персоналу (трудовой режим, внешний вид, выработка объемов), за невыполнение которых специалистов могут лишить части премии (или всей премии целиком). Именно в таком виде компании и практикуют сегодня штрафы.

В качестве показательного примера можно привести систему штрафов в одной известной компании. В зависимости от проступка (опоздание, прогул, ошибки в работе) сотруднику этой фирмы ставят от 0,1 балла до десяти баллов, а один балл соответствует 2 процентам зарплаты. В худшем случае можно лишить работника 20 процентов дохода, что равняется полному размеру премиальных выплат. В компании уверены в правильности такого подхода.

С помощью системы наказания можно добиться очень высокого уровня исполнительской дисциплины, но когда контроль по каким-то причинам ослабевает, появляются группы людей, которые начинают бездельничать в «курилках» и на кухнях за чаем. Кроме того, тотальное применение системы негативной мотивации приводит к тому, что в компаниях выживают люди только одного типа — дисциплинированные, исполнительные и согласные с тем, что их наказывают. А инициативные и творческие сотрудники быстро уходят.

Следует также сказать, что многие российские руководители слишком увлекаются и перестают ощущать границу психологической прочности сотрудников. За этой чертой люди ломаются и перестают верить, что избежать наказания в их силах.

Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание?

Если работник считает, что работодатель неправомерно применил к нему дисциплинарное взыскание, он вправе его оспорить.

Существуют следующие способы защиты:

Обращение в суд с исковым заявлением. Работник должен подать документы в течение трех месяцев со дня, когда ему стало известно о дисциплинарном взыскании. Обращаться нужно в мировой суд. Если сотрудника уволили по статье, то иск подается в районный или городской суд.
Жалоба в трудовую инспекцию. На основании обращение проводится проверка правомерности действий работодателя и выносится предписание об устранении нарушений, на основании которого дисциплинарное взыскание должно быть снято.
Обращение в комиссию по трудовым спорам. Подается в исключительных случаях, когда решается вопрос о восстановлении на работу, изменении формулировки причины увольнения, оплате вынужденного прогула. КТС рассматривает обращение в течение 10 дней в присутствии работника.

Чаще всего работники обращаются за защитой одновременно в суд и трудовую инспекцию. В КТС можно обратиться при условии, что она создана в организации для решения конфликтов между работниками и работодателем.

Особенности применения дисциплинарных взысканий к отдельным категориям работников

В ситуациях увольнения несовершеннолетних существует ряд особых моментов, которые нужно иметь в виду. Чтобы расторгнуть трудовой договор с несовершеннолетним лицом (кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП), необходимо не только обеспечение всей процедуры увольнения, но также получение согласия гострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних. Если это требование не соблюдено, нарушитель может быть возвращён на работу.

Закон не устанавливает порядка данного согласования. Можно направить в гострудинспекцию и Комиссию письмо, написанное в свободной форме, текст которого должен содержать сведения о сотруднике и основаниях увольнения.

Если увольняется член профсоюза (например, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при имеющемся взыскании), должно учитываться мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Нельзя расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя с беременными женщинами, кроме ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.

При этом беременные также обязаны обеспечивать соблюдение дисциплины. Их правонарушения можно регистрировать и использовать доступные меры наказания. После родов руководству возвращается возможность увольнения женщины за нарушения обязанностей. Например, возможно увольнение за повторный проступок сотрудницы, формально пребывающей в отпуске по уходу за ребёнком, но на этот счёт существуют противоречивые решения судов.

Руководитель, наравне с рядовыми сотрудниками, подвержен привлечению к дисциплинарной ответственности. Глава компании, осуществляя от её имени определённые полномочия (к примеру, заключение договоров), рискует причинением предприятию куда большого урона по сравнению с остальными членами организации. Поэтому законом установлена дополнительная ответственность для руководства, например, особые причины для увольнения.

Руководитель несёт дисциплинарную ответственность по основаниям, указанным в пунктах 5, 6 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, ТК РФ содержит специальные основания дисциплинарной ответственности руководителя. К ним можно отнести правонарушения, перечисленные в пункты 9 и 10 ст. 81 ТК РФ, а также в ст. 195 ТК РФ.

Возможность привлечь руководителя к ответственности имеет наниматель: собственник, органы юридического лица (общее собрание или совет директоров) или лица, уполномоченные органами управления юридического лица.

Работодатель может уволить руководителя организации (филиала, представительства) в качестве меры дисциплинарного взыскания на основании п. 9 ст. 81 ТК РФ за принятие необоснованного решения, повлёкшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Указанное основание может быть распространено и на заместителя и главного бухгалтера организации.

В дисциплинарной ответственности руководителя наблюдается двойственный характер. С одной стороны, работодатель обычно сам принимает решение, нужно ли наказывать подчинённого за то или иное действие либо на какие-то ошибки можно закрыть глаза. С другой — статья 195 ТК РФ обязывает наложить взыскание на руководство компании (и даже уволить), если доказаны заявленные представительным органом несоответствия действий руководящего звена трудовому законодательству и другим нормативным актам.