Сдельная форма оплаты труда. Особенности применения
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сдельная форма оплаты труда. Особенности применения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.
Когда эффективна система
Стандартным правилом экономического стимулирования является соотношения роста зарплаты к приросту продукции 0,8. Поэтому сдельно-прогрессивную систему используют обычно, когда требуется ускоренный выпуск ходовых изделий, услуг повышенного спроса. В этом случае прирост размера оплаты труда с лихвой перекрывается дополнительным поступлением финансовых средств от продажи товаров, услуг. В иных случаях система может повлечь рост себестоимости выпускаемой продукции и потерю конкурентоспособности. Для достижения экономического эффекта от ведения СПС необходимо:
- обеспечение четкого ежесменного контроля над выпуском количества и качества изделий
- правильный расчет нормативной сдельной расценки, темпов повышения сверхнормативных коэффициентов
- минимизация факторов, негативно влияющих на выполнение работ (перебои с поставкой материалов, неисправность оборудования)
- добиться своевременного сбыта готовых изделий и притока дополнительных финансовых ресурсов от прироста реализации готовых изделий
В сельском хозяйстве СПС применяется в связи с сжатыми сроками для уборки продукции растениеводства.
Пример расчета з/п при повременно-премиальной системе
В SPA-салоне «Вдохновение» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Положение о премировании говорит, что все сотрудники имеют право на 25% прибавки к зарплате, если совокупная выручка салона в месяц достигнет или превысит определенный показатель. Мастер-массажист с ежемесячным окладом в 8 тыс. руб. из 25 рабочих дней в месяц отработал 22. Прибыль салона в учетный месяц достигла хороших показателей, дающих основания для премирования. Рассчитаем, сколько получит мастер-массажист в этом месяце.
Сначала вычислим причитающуюся ему часть повременной оплаты согласно окладу. Для этого разделим месячную сумму на норму рабочих дней и разделим на фактически отработанное время: 8 000 / 25 х 22 = 7040 руб.
Теперь определим сумму полагающейся премии, найдем 25% от зарплаты (обратите внимание, не от оклада, а именно от заработанной в этом месяце суммы): 7040 х 25 / 100 = 1760 руб.
Формула для расчета зарплаты для сдельно-премиальной формы оплаты труда
Для того чтобы автоматизировать процесс начисления заработной платы на предприятии, применяются унифицированные методики расчета. Так, для сдельно-премиальной системы зарплата (ЗПсп) будет определяться по следующей формуле:
ЗПсп = Зсд + Пкп,
где:
Зсд — заработок по сдельной цене за труд;
Пкп — премиальная доплата за качественные показатели.
Пример
Рабочему цеха Августовичу С. Л. за январь 2021 года была насчитана зарплата в размере 25 000 руб. В месяц он должен был изготовить 500 изделий по 50 руб. за единицу. Согласно документу о премировании в том случае, если с первого раза (без брака) сдается 470 изделий (94%), то начисляется премия в размере 6% к сдельной части заработка. За каждый процент свыше установленной нормы в 94% сотруднику еще добавляется премия в размере 2%. По факту в октябре рабочий цеха Августович С. Л. сдал 500 изделий, причем 490 из них было сдано сразу, что составило 98%.
Исходя из имеющихся данных, можно вычислить заработную плату рабочего цеха Августовича С. Л. за январь 2021 года:
-
Определяем размер премии за сдачу продукции в пределах плана:
25 000 × 0,06 (т. е. 6%) = 1500 руб. -
Премия за превышение плана:
25 000 × (98% – 94%) / 100% × 0,02 (т. е. 2%) = 2000 руб. -
Общая премиальная доплата составит:
1500 + 2000 = 3500 руб. -
Зарплата за январь 2021 года составит:
25 000 + 3500 = 28 500 руб.
В том случае если сотрудник перевыполнил плановую норму и, кроме того, за перевыполнение нормы выработки получил премию, расчет усложняется тем, что отдельно еще высчитывается и сдельная часть заработной платы:
Пример расчета
Ежедневная норма выработки швеи Уховой П. Р. в декабре 2020 года составила 10 изделий. Ухова П. Р. проработала в этом месяце 21 рабочий день. По итогам месяца было подсчитано, что она пошила 245 изделий. За каждое изделие выплачивается по 100 руб. За перевыполнение плана по количеству изготовленной за месяц продукции за каждые 5% превышения установленной нормы полагается премия в размере 2%.
Подсчитаем размер заработка швеи Уховой за декабрь 2020 года:
-
Размер сдельной части заработной платы:
245 изд. × 100 руб. = 24 500 руб. -
Определим норматив по сдельной части заработка:
21 день × 10 изд. = 210 изд. -
Какой процент перевыполнения плана у Уховой П. Р.:
245 / 210 ×100 – 100 = 16,67% -
Коэффициент премиальной доплаты за перевыполнение плана составит:
16,67 / 5 × 2 = 6,67%. -
Премия за перевыполнение плана:
24 500 × 6,67% / 100% = 1634,15 руб. -
Зарплата за декабрь 2020 года составила:
24 500 + 1634,15 = 26 134,15 руб.
Кто должен составлять положение
Локальные акты по вопросам начисления и выплаты зарплаты необходимы субъектам бизнеса, если у них существуют трудовые контракты с работниками.
Положение об оплате труда работников разрабатывается на предприятии не в обязательном порядке. Это связано прежде всего с тем, что вопросы, рассматриваемые в нем, могут быть отражены в других нормативных актах на предприятии – Коллективном договоре, Правилах внутреннего распорядка и т. д.
Обязательным согласно ТК РФ должно быть сам факт конкретизации действующих норм законодательства к конкретным условиям работы предприятия, так как часто нормативы устанавливают несколько вариантов действия в определенных условиях. Особенно это важно при регулировании вопросов оплаты труда за периоды, отличающиеся от нормальных условий работы.
Поэтому в каком именно акте будет произведено отражение правил начисления зарплаты, решается руководством предприятия самостоятельно.
Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять
Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.
Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании и материальном стимулировании работников. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.
Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.
О назначении и особенностях коллективного договора читайте в материале «Коллективный договор как форма социального партнерства».
Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.
О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».
При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.
Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.
Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.
На практике различают следующие виды сдельных расценок:
-
прямые,
-
косвенные,
-
прогрессивные,
-
аккордные.
Сдельная оплата труда: особенности и нюансы
Сдельная оплата труда подразумевает получение доходов работником, размер которых зависит от объёма выпущенной продукции или оказанных услуг за регламентируемое время.
Применение системы стимулирует рост производительности, а также сроки выполнения работ. Заработная плата рассчитывается в соответствии с утверждёнными на предприятии тарифами. Отрицательной стороной применения схемы является возможное несоблюдение требований к качеству продукции или услуги по причине стремления увеличить объёмы.
Предлагаем ознакомиться КБМ при смене водительского удостоверения в 2020 году
Даже обеспечение работника нормальными условиями труда, современным оборудованием и инструментами не гарантируют качественное выполнение работ. Следует отметить, что сотрудники, стремясь достичь требуемых производственных объёмов, могут не соблюдать требования инструкций по охране труда. Это приводит к нарушениям правил безопасного производства работ, к увеличению риска травматизма и аварий.
Что такое сдельная оплата труда
Для чёткого представления образца, по которому рассчитывается сдельная оплата труда по соответствующему трудовому договору, нужно определить, в первую очередь, порядок расчета. Он определяется учётом числа выпущенных единиц продукции исполнителем.
Одна единица имеет определенную стоимость, следовательно, итоговый показатель будет сформирован в зависимости от выполненного объема.
ЗП = Т * НП
где Т – тариф работника;НП – норма производства;ЗП – зарплата исполнителя.
ЗП = ПВ * С
где ПВ – промежуток времени, нужный для выполнения всего объема работ, исчисляется часами;С – стоимость одного часа работы, выражается в рублях.
Для более наглядного представления рассмотрим примеры.
-----------------------------¬
------+ Постоянная часть +-----¬
¦ ¦материального вознаграждения¦ ¦
¦/ L----------------------------- ¦/
------------+------------¬ -------------+-----------¬
¦Базовая заработная плата+---¬ ----+ Дополнительные выплаты ¦
L------------------------- ¦ ¦ L-------------------------
-------------------------¬ ¦ ¦ -------------------------¬
¦ Повременная (окладная) +---+ ¦ ¦ Дополнительные выплаты,¦
¦ система ¦ ¦ +-->¦ учитывающие специфику ¦
L------------------------- ¦ ¦ ¦ труда ¦
-------------------------¬ ¦ ¦ L-------------------------
¦ Сдельная система +---+ ¦ -------------------------¬
L------------------------- ¦ ¦ ¦ Дополнительные выплаты,¦
-------------------------¬ ¦ L-->¦ учитывающие специфику ¦
¦ Бестарифная система ¦L------------------------- L-------------------------
Каждому работнику Общества устанавливается оклад (должностной оклад). Оклад — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение им трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсирующих, стимулирующих и социальных выплат. Оклад работнику устанавливается генеральным директором (директором филиала) в рамках схемы должностных окладов. При этом также учитывается производительность работника, его степень самостоятельности при выполнении трудовых (должностных) обязанностей, ответственность работника за принимаемые решения, отношение к работе, профессиональные знания, опыт практической деятельности, определяемой стажем работы по специальности, и др. Оклад работника может пересматриваться по аргументированному ходатайству его непосредственного руководителя, как правило, один раз в год (в IV квартале) и вводится с 1 января.
Об изменении оклада (должностного оклада) в сторону понижения работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца в письменной форме.
Назначение.
Доплата за работу в ночное время производится в качестве компенсации за работу в особых условиях, связанных с режимом рабочего времени.
Условия предоставления.
Доплата за работу в ночное время производится:
3.1.20.1.1.1. Работникам, работающим в ночное время (с 22:00 до 6:00).
3.1.20.1.1.2. Работникам, осуществляющим охрану объектов в ночное время.
3.1.20.1.1.3. Водителям за работу в ночное время (не при многосменном режиме работы).
3.1.20.1.1.4. Работникам, работающим при многосменном режиме работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочное время), приходящегося на ночное время.
Принципы расчета.
Размер доплаты рассчитывается как процент от расчетной часовой ставки работника, умноженной на количество фактически отработанных часов в ночное время. Процент доплаты за работу в ночное время составляет:
3.1.20.1.1.5. При охране объектов в ночное время — 35% тарифной ставки.
3.1.20.1.1.6. В других случаях — 40% тарифной ставки.
Особые случаи применения.
Для сдельной формы оплаты труда при расчете размера доплаты используется расчетная часовая тарифная ставка работника.
Обоснование.
Доплата за работу в ночное время осуществляется в соответствии со следующими нормативными документами:
3.1.20.1.1.7. Трудовой кодекс (ст. ст. 149, 153, 154, 423).
3.1.20.1.1.8. Постановление об оплате труда работников охраны в ночное время, в вечерние и ночные смены (от 06.08.1990 N 313).
Условия эффективного применения сдельной оплаты труда.
Применение сдельной оплаты труда возможно далеко не всегда. Такую систему оплаты труда можно применять при соблюдении следующих условий:
- у нанимателя имеется необходимость в увеличении объемов производства;
- имеется возможность установить сдельные расценки;
- количественные показатели непосредственно зависят от конкретного работника (работников);
- имеется возможность увеличить объемы производства не в ущерб качеству продукции.
Сдельная оплата труда способна эффективно стимулировать производительность труда конкретного работника. Однако при ее применении работник будет стремиться увеличить количественные показатели, а это может повлечь недостатки в работе:
- возможно снижение качества выпускаемой продукции;
- возможно нарушение технологического процесса;
- ухудшение обслуживания оборудования;
- несоблюдение норм и правил по охране труда.
Типичные ошибки при составлении положения
Анализа образцов локальных актов, принятых некоторыми хозяйствующими субъектами в 2017 году, позволил составить перечень основных ошибок, которые допускаются работодателями при составлении документа и которых следует избегать в новом отчетном периоде.
К наиболее распространенным нарушениям относится игнорирование требований ст. 136 ТК РФ в части указания, в обязательном порядке, информации о дате выплаты зарплаты.
Помимо этого, грубой ошибкой и нарушением законодательства является пометка о единоразовой выплате зарплаты за месяц. Даже если подчиненный дал свое согласие на это, положения трудовых нормативных актов обуславливают обязательность выплаты зарплаты два раза за указанный период.
Грубым нарушением является отражение в Положении каких-либо штрафных санкций, накладываемых на работника за ненадлежащее исполнение им своих функциональных обязанностей. В данном случае трудовым законодательством предусматривается применение исключительно дисциплинарной ответственности. То есть, недобросовестному подчиненному объявляется выговор или делается замечание, в наиболее запущенных случаях он увольняется.
Выходом из ситуации станет прописывание в Положении перечня определенных дисциплинарных проступков, за которые сотруднику не начисляется премия или урезается ее размер. Доказывать неисполнение трудовых обязанностей необходимо, ссылаясь на письменные документы (трудовой договор, внутренний трудовой распорядок, должностная инструкция), с которыми подчиненный ознакомлен под подпись.
Любой ТД должен быть обязательно заключен в письменной форме и заверен подписями руководителя организации-работодателя и самого работника. Устное заключение такого контракта законодательством не предусмотрено. Типовая форма ТД законодательно предусмотрена только для микропредприятий (утверждена постановлением Правительства РФ от 27 августа 2021 г. № 858), однако при желании ее могут использовать и все остальные работодатели. Этот шаблон удобен тем, что в нем уже предусмотрены все действующие нормы ТК РФ и других заклонодательных актов, так что это удачный образец трудового договора. Сдельная оплата (2017) в его разделе о зарплате должна быть прописана самой организацией. В ТД, который организация разработала самостоятельно, этот раздел может выглядеть, примерно, так: