Действия работника, если работодатель принуждает его к увольнению
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Действия работника, если работодатель принуждает его к увольнению». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Представителю работодателя во время судебного разбирательства следует внимательно следить за его ходом и вовремя вносить возражения по поводу истребования не относящихся к предмету спора доказательств и подачи ходатайств.
Проблемы дифференциации
Приведенные выше позиции исследователей относительно определения признаков шиканы оставляют без надлежащего внимания вопрос, связанный с отграничением ее от иных форм злоупотребления. Дифференциацию целесообразно осуществлять на базе критериев единственности и исключительности намерений причинить ущерб другому субъекту и наличия в поведении нарушителя другой, правомерной цели, имеющей определяющий характер.
Этот подход становится особенно актуальным в условиях закрепления концепции шиканы на законодательном уровне. Она, в свою очередь, базируется на противопоставлении рассматриваемой формы другим способам злоупотребления и отражает характерную для современной мировой правовой системы тенденцию перехода от «чистой шиканы» к принципу «шикана отсутствует, когда законный интерес является определяющим».
Исковое заявление о компенсации морального вреда
Исковое заявление об определении доли в праве собственности. Собственником части квартиры является другой гражданин. Все собственники зарегистрированы и проживают постоянно в спорной квартире. Кроме этого, в указанной квартире зарегистрирована по месту жительства несовершеннолетняя дочь истца.
Таким образом, названные юридические и физические лица образуют группу лиц, имеющих возможность совершать согласованные действия, результат которых соответствует интересу каждого из них.
Такая проблема, как злоупотребление правом, была широко известна еще в эпоху Древнеримской империи и не теряет своей актуальности и в наше время. Обширная судебная практика служит этому ярким подтверждением.
Формируем доказательную базу
Поскольку факт злоупотребления правом имеет оценочную категорию и устанавливается судом в каждом конкретном случае, работодателям при формировании доказательной базы в отношении недобросовестного сотрудника необходимо доказывать следующее:
- умысел в действиях (бездействии) работника;
- наличие выгоды для работника и наличие вреда, причиненного работодателю в результате злоупотребления правом;
- причинно-следственную связь между действиями работника, его выгодой и вредом, причиненным работодателю.
Для профилактики фактов злоупотребления правами со стороны работников работодателю необходимо выполнять несколько простых правил:
- соблюдать все формальные процедуры оформления трудовых отношений, не откладывая «на потом»: цена ошибки может быть очень высока;
- внести снижающие риски формулировки в трудовые договоры работников;
- при выявлении факта злоупотребления воспользоваться правом на судебную защиту, несмотря на расхожее мнение работодателей, что суд в большинстве случаев принимает сторону работников;
- при вынесении решения судом первой инстанции не в пользу работодателя обязательно обжаловать в вышестоящей инстанции данное решение, поскольку шанс доказать недобросовестность действий работника еще остается.
Что делать работнику, если принуждают к увольнению
Если будет установлен факт принуждения к работнику о написании самостоятельно заявления, какую ответственность понесет работодатель и что делать работнику, если принуждают к увольнению. Постараемся ответить на эти вопросы. Статья 5.27, части 1 и 2 Кодекса по гражданским делам предусматривает административную ответственность для человека, который нанимает на работу сотрудников и не соблюдает правила, которые отмечены в трудовом кодексе.
Если работник считает, что принуждение его к написанию заявления и увольнение являются незаконными, он вправе оспорить такие действия, а именно — обратиться с заявлением в суд, потребовать, как восстановления в должности, так и возмещения ущерба в денежном исчислении. Наши юристы подготовили инструкцию, которая имеет название «незаконное увольнение».
Здесь указывается, что самым главным и основным является сам факт доказательства того, что заявление было написано по принуждению, а не добровольно. Наличие доказательств — это основная база, которая поможет в суде восстановить справедливость, то есть вернуться на работу, имея незапятнанную репутацию. Каким образом собрать эти доказательства?
Прежде всего, можно предоставить аудиозапись разговоров, в которых содержались угрозы либо иные способы давления. Об этом нужно позаботиться заранее и когда будет назревать очередной конфликт, включить микрофон.
Также весомым аргументом будет переписка в социальных сетях, ее обязательно нужно оставить.
Коллеги, которые присутствовали при такого рода разбирательствах, могут помочь вам и выступить в суде. Такие сведения окажутся чрезвычайно ценными и будут приняты в вашу пользу.
Если будет получено положительное решение суда, ваш работодатель за все месяцы вынужденного отстранения вас от работы должен будет выплатить среднюю заработную плату. Кроме этого, предоставленный вам моральный ущерб также должен быть оплачен в материальном виде. Так положено по закону.
Бывают случаи, когда стороны самостоятельно решают эти вопросы без обращения в судебные инстанции.
Работодатель, предъявляя работнику требование уйти самостоятельно, обещает ему выплатить как моральный, так и материальный при этом ущерб, а также компенсацию при работе в праздничные либо выходные дни или в дни вынужденного простоя или незапланированного отпуска.
Если решение суда о восстановлении отменили.
Оформляя восстановление работника, работодатель, тем не менее, имеет право решение суда обжаловать. В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступит в законную силу после ее рассмотрения судом, если обжалуемое решение не будет отменено.
При отмене решения суда о восстановлении работника на работе трудовой договор с ним расторгается на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Увольнение оформляется приказом по унифицированной форме Т-8, в котором делается запись о том, что работник уволен в связи с отменой решения суда о восстановлении его на работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении. Приказ о восстановлении работника отменять не нужно.
В трудовой книжке делается запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Признавать недействительной запись о восстановлении также не нужно.
Запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе делается и в личной карточке. При этом исправлять запись о восстановлении не надо. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.
Как оспорить трудовой договор — примеры из практики
Оформленное надлежащим образом соглашение, регулирующее правовой статус работника и работодателя, может вызвать споры и спустя длительное время после его заключения. Один из камней преткновения — ситуация, когда срочный договор приобретает статус бессрочного.
По вопросам о признании срочного трудового договора бессрочным суды заключили, к примеру, следующее:
- выявление факта многократного заключения срочных трудовых договоров на небольшой срок для выполнения одной и той же трудовой функции с учетом обстоятельств дела означает наличие вероятности признания такого соглашения носящим бессрочный характер (п. 14 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2);
- отсутствие факта своевременного уведомления об истечении срочного соглашения не влечет его признание бессрочным и не лишает факт увольнения юридических последствий (АО Санкт-Петербургского городского суда от 23.05.2012 № 33-6551/2012);
- если событие, с учетом наличия которого было заключено срочное соглашение, не наступило (например, основной работник, на время отсутствия которого был принят временный, уволился до выхода на работу), то увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора неправомерно, а такой договор приобретает бессрочный характер (АО Хабаровского краевого суда от 15.05.2015 по делу № 33-2752/2015).
Некоторые участники трудовых правоотношений ошибочно полагают, что в ситуации, когда трудовой договор содержит незаконные условия, надлежащим способом защиты права будет признание такого соглашения недействительным на основании аналогии со ст. 168 Гражданского кодекса, согласно которой недействительна сделка, нарушающая требования правового акта.
Однако Санкт-Петербургский городской суд в определении от 16.12.2010 № 33-17080/2010 указал, что трудовые договоры представляют собой особый вид, отличающийся объектом. Им выступает выполнение трудовой функции с соблюдением правил внутреннего распорядка, установленных работодателем. Специфика трудового права в целом и трудовых договоров в частности влечет невозможность возврата контрагентов к первоначальному положению. Этим обусловлено отсутствие в трудовом законодательстве норм о недействительности трудового договора.
Нормы ст. 168 ГК не распространяются на отношения между сотрудниками и нанимателем, поэтому вместо требования о признании соглашения недействительным можно заявить, к примеру, требования:
- о признании недействительными отдельных условий;
- прекращении правоотношений и др.
Апелляционная жалоба и возражение на нее в трудовом споре
В качестве доказательств предоставляете список должностей с указанием сотрудников, документы бухгалтерии о начислении заработной платы. Также пригласите в суд свидетелей из числа сотрудников вашей организации, который дадут показания на предмет того, что истец у них никогда не работал, не знают кто это.
- Так как трудовая деятельность связана с подписанием и ознакомлением различных должностных инструкций, техник безопасности, то вы можете предоставить указанные документы в качестве доказательств, где будут отсутствовать подпись предполагаемого работника.
- Если истец предоставляет какие-либо документы, связанные с трудовой деятельностью, то они должны прямо подтверждать факт его работы. Поэтому старайтесь, чтобы суд обратил на это внимание. При отсутствии документов со стороны истца, вы сможете оспорить факт трудовых отношений.
На консультацию пришел предприниматель, который столкнулся с проблемой – к себе на производство взял на практику по направлению двух студентов, которые две недели осуществляли работу по подготовке договоров на поставку товара. Через полгода он получил иск об установлении факта трудовых отношений, где истцом являлся один из этих студентов, в качестве доказательств предоставил копии договоров с подписями предпринимателя.
- Юрист подготовил возражения в которых указал, что истец проходил практику две недели, в дальнейшем трудовую деятельность не осуществлял, на работу не принимался.
- В качестве доказательств были представлены направления на практику и рецензия о ее прохождении.
- На суде также были допрошены свидетели, которые подтвердили факт отсутствия трудовых отношений.
- Суд принял решение, которым отказал в иске и тем самым был оспорен факт трудовых отношений.
Смертельная ошибка № 3 — нарушение субординации
Простое человеческое желание быть ближе к коллективу может принести серьезные неприятности. Подчиненные должны четко чувствовать дистанцию. Иначе сядут на шею. Человеческая натура такова, что как только работники почувствуют вас “своим”, они почему-то станут считать, что им позволено нарушать дисциплину, не особо усердствовать на работе и им за это ничего не будет.
Если вы стали руководителем нового коллектива, это проще. Нет эмоциональных связей с сотрудниками — стройте отношения с чистого листа так, как считаете нужным. Если вас повысили — поставили руководить теми, с кем вы еще вчера ходили на обеденный ланч — будет намного сложнее. Придется перестраивать отношения. Однако это неизбежно, если вы хотите эффективно руководить.
Смертельная ошибка № 6 — никого не слушать
Модель “Я начальник, ты — дурак” заведомо проигрышная. А вот многие руководители так не считают и вовсю применяют авторитарный стиль общения. Или думают, что если они прислушаются к мнению подчиненных и сделают так, как те предлагают, это пошатнет их авторитет. Это ошибка.
Советуйтесь с работниками по вопросам, в которых сомневаетесь. Особенно с опытными. К новичкам тоже стоит прислушаться. У них свежий взгляд на вещи — это помогает видеть то, что вы давно перестали замечать. Уважения коллектива это только добавит. Подчиненные будут знать, что их начальник не упертый баран, который принимает решения не потому что так лучше, а потому, что он так сказал. Но не увлекайтесь. Многие настолько привыкают советоваться, что уже не могут принять решения сами. Отсюда — следующая ошибка.
Когда работник превратился во врага: недозволенные приемы в суде
Согласно части 1 статьи 169 Гражданского процессуального кодекса РФ отложение разбирательства дела допускается в случае, если суд признает невозможным рассмотрение дела в судебном заседании вследствие неявки кого-либо из участников процесса. При доказывании злоупотребления путем неявки на судебное разбирательство работника необходимо обратить внимание суда, например, на количество неявок или ходатайствовать о назначении экспертизы листков нетрудоспособности.
Представителю работодателя во время судебного разбирательства следует внимательно следить за его ходом и вовремя вносить возражения по поводу истребования не относящихся к предмету спора доказательств и подачи ходатайств.
Большим минусом трудового законодательства является отсутствие какой-либо ответственности работника при выявлении фактов злоупотребления правами. Впрочем, статьей 99 ГПК РФ установлено, что со стороны, недобросовестно заявившей неосновательный иск или спор относительно иска либо систематически противодействовавшей правильному и своевременному рассмотрению и разрешению дела, суд может взыскать в пользу другой стороны компенсацию за фактическую потерю времени. Размер компенсации будет определять суд в разумных пределах и с учетом конкретных обстоятельств. Поэтому если работодатель наблюдает намеренное затягивание работником судебного процесса, есть смысл попробовать доказать это в суде, потребовав с работника компенсацию.
Поскольку факт злоупотребления правом имеет оценочную категорию и устанавливается судом в каждом конкретном случае, работодателям при формировании доказательной базы в отношении недобросовестного сотрудника необходимо доказывать следующее:
- умысел в действиях (бездействии) работника;
- наличие выгоды для работника и наличие вреда, причиненного работодателю в результате злоупотребления правом;
- причинно-следственную связь между действиями работника, его выгодой и вредом, причиненным работодателю. Для профилактики фактов злоупотребления правами со стороны работников работодателю необходимо выполнять несколько простых правил:
- соблюдать все формальные процедуры оформления трудовых отношений, не откладывая «на потом»: цена ошибки может быть очень высока;
- внести снижающие риски формулировки в трудовые договоры работников;
- при выявлении факта злоупотребления воспользоваться правом на судебную защиту, несмотря на расхожее мнение работодателей, что суд в большинстве случаев принимает сторону работников;
- при вынесении решения судом первой инстанции не в пользу работодателя обязательно обжаловать в вышестоящей инстанции данное решение, поскольку шанс доказать недобросовестность действий работника еще остается.
В заключение отметим, что следует различать злоупотребление правом, дисциплинарный проступок, правонарушение и преступление. Если злоупотребление правом почти не отличить от правомерного поведения ввиду их внешней законности, то остальные категории явно противоправны и имеют законодательно установленные понятия и признаки (ст. 198 ТК РФ, абз. 3 письма ФФОМС от 05.08.1999 № 4036/20-1/н, ст. 14 УК РФ и др.).
Для чего необходимо их различать? Все просто – чтобы предмет иска работодателя или его доказательства в суде против недобросовестного работника при злоупотреблении соответствовали фактическим обстоятельствам. Проще говоря, чтобы, ссылаясь на злоупотребление, работодатель не понимал под этим понятием что-то иное и не доказывал суду, например, факт преступления, иначе решение суда может быть вынесено не в пользу работодателя.
Очередной пример из судебной практики: в городе Отрадном Самарской области в школе в течение 11 лет учитель обучал биологии детей, имея поддельный диплом о высшем образовании. Данный факт был обнаружен при проверке исполнения законодательства об образовании городской прокуратурой, которая выписала директору школы предписание об увольнении такого «педагога» по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а уголовное дело было прекращено в связи с истечением срока давности.
Стратегия защиты по уголовному делу (Часть II)
- Полное, комплексное и всестороннее изучение материалов уголовного дела;
- Подготовка тактики и стратегии защиты как подозреваемого, так и обвиняемого, и подсудимого лица;
- Сбор доказательственной базы по уголовному делу, поиск и приобщение свидетелей, фото, аудио, видеоматериалов, подтверждающих позицию доверенного лица;
- Помощь в организации независимой экспертизы;
- Подготовка всех необходимых процессуальных документов и ходатайств;
- Участие в уголовном процессе с целью защиты подсудимого лица;
- Обжалование приговора и постановлений судьи в вышестоящих судебных инстанциях;
- Посещение клиента в следственном изоляторе для консультаций;
- Помощь в изменении меры пресечения с ареста на подписку о невыезде.
Судебная практика по уголовным делам говорит о том, что порядка тридцати процентов дел в системе уголовного производства возбуждается как раз-таки на основании первичных показаний подозреваемого. И если человек до этого вообще не сталкивался с работой правоохранительных органов, то тогда ситуация может быть обращена против него.
Рассмотрим ситуацию, когда уголовное дело уже было возбуждено. Предварительное расследование начинается с вынесения представителем следственного комитета документа в виде постановления о возбуждении уголовного дела. Подозреваемый обязан ознакомиться с данным документом и в случае своего несогласия он может обжаловать его в суде, в вышестоящем следственном органе, в органах прокуратуры. Кстати, именно этим документом и открывается первая страница уголовного дела.
- Неверно указанные следователем даты и время оформления постановления и это может повлечь отмену документа прокурором;
- Неправильная квалификация общественного опасного деяния;
- Вынесение постановления о возбуждении уголовного дела, когда документ был подготовлен от имени другого следователя.
Исходя из вышесказанного можно сказать о том, что такие ошибки, если они вовремя замечены в процессуальных документов влекут за собой отмену постановления, поэтому адвокат должен внимательно изучать этот документ на предмет процессуальной чистоты.
- Следователь не указал в протоколе осмотра найденного и изъятого оружия, которым было совершено преступление. В дальнейшем это влечет к тому, что оно может быть изъято из ряда важнейших вещественных доказательств;
- Неправильное обозначение месторасположения трупа при убийстве. Такая ошибка способствует тому, что дело возвращается к прокурору и последующее расследование;
- Осмотр места происшествия вообще не проводился следователями. Это один из самых серьезных недостатков, так как дело просто легко разваливается;
- ОМП проводится представителями следственных органов несвоевременным образом. Такая ситуация приводит к тому, что по естественным причинам попросту утрачиваются следы преступления и иные ценные доказательства, имеющие значение для уголовного дела;
- Осмотр места происшествия делается не следователем, как положено нормами действующего процессуального законодательства, а представителем полиции;
- Не были привлечены специалисты-криминалисты. Например, когда имеет труп и нужно установить причины смерти;
- Не использовались специальные научно-технические средства, поэтому не обнаруживаются вещественные доказательства, такие как микрочастицы или не видны слабовидимые объекты;
- Результаты осмотра фиксируются в протоколе следователями, на плане и фотоснимках небрежно и неточно При этом все обнаруживаемые при осмотре объекты лишь называются в протоколе, а не описываются достаточно полно и это приводит к утрате важнейшей доказательственной информации;
- Вещественные доказательства и копии со следов небрежно или неправильно упаковываются, что приводит к их порче и утрате.
Такие недостатки, выявляемые в ходе проверки материалов уголовного дела не всегда могут быть устранены при помощи организации повторного или дополнительного осмотра. И это только узкий круг распространенных ошибок, совершаемых представителями следственных органов при ОМП. Отсюда можно сделать простой вывод о том, что протокол осмотра места происшествия – это один из самых важных документов, который должен иметься в материалах уголовного дело. При осмотре места происшествия обязательно в соответствии с нормами УПК России должны присутствовать двое понятных лиц. Если имеются любые, даже самые малейшие сомнения о том, что ОМП проводится незаконно, то тогда следует заявить в судебном процессе ходатайство с просьбой о допросе понятных лиц.
Еще одним важным доказательством является такой процессуальный документ, как протокол предъявления лица для опознания. Прибегают следователи к этому действию тогда, когда потерпевший не может описать четко и достоверно преступника, совершившего преступление. Например, когда потерпевшее лицо не смогло опознать никого из присутствующих на следственных действиях граждан. Протокол предъявления лица для опознания также следует тщательно изучить на предмет достоверности даты, наличия подписи, описания событий.
- Избыточность объектов, которые должны быть исследованы в связи с постановкой вопросов следователя;
- Шаблонность вопросов, когда следователем не обозначается конкретная ситуация;
- Неправильно упакованные и описанные в процессуальных документах предметы, предназначенные для проведения экспертизы;
- Непредоставление важных образцов для экспертизы;
- Неверное определение последовательности при назначении нескольких экспертиз. Это может привести к невосполнимой утрате тех или иных признаков и невозможности дальнейших исследований одного и того же объекта экспертами других специальностей;
- Несвоевременность назначения экспертиз и затягивание сроков проведения экспертных действий.
Адвокат, принимающий участие в защите подсудимого лица может обжаловать как действия представителя следственных органов, назначающего и инициирующего экспертизу, так и экспертов. Обжаловаться может первоначальная, повторная, дополнительная, комиссионная, комплексная экспертиза.
- Неправильно обозначена дата и время ее проведения;
- Нет оснований для организации экспертных действий (постановление следователя или определение судебного органа);
- Неверно указанные данные лица, которое производило исследование с обозначением должности, квалификации и стажа работы;
- Нет расписки об ответственности эксперта;
- Нет перечня поставленных на исследование вопросов;
- Неверно или же вовсе не обозначены спектр материалов и доказательств, которые находились в распоряжении эксперта;
- Отсутствие сведений о присутствующих на экспертизах лицах либо проб;
- Нет фото либо видеоматериалов для исследования;
- Неправильно обозначены выводы по экспертизы.
Несоответствии вышеперечисленных методов может послужить причиной для оспаривания экспертизы и проведения независимого исследования, которое может защитить подсудимого.
Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает закрытый перечень оснований, по которым наниматель может уволить своего сотрудника без его согласия (ст. 81 ТК РФ). В основном это отрицательные мотивы, сокращение численности (штата) или ликвидация самой организации. Но нередко начальники, грубо нарушая Трудовой кодекс, вынуждают неугодного работника выразить свою волю для ухода якобы «по собственному желанию», «согласию сторон» либо фальсифицируют его заявление.
Принуждение к увольнению – действия нанимателя, направленные на то, чтобы повлиять на работника с целью написания им заявления об уходе или составления соглашения о расторжении трудового договора.
Почему, несмотря на явную неблаговидность, работодатели допускают такие действия? Потому что они им выгодны:
- можно быстро убрать из штата ненужного человека;
- при уходе «по своему желанию» не придется выплачивать выходных пособий и компенсаций;
- коллективу демонстрируется частный случай применения начальственной власти.
Редкий начальник-самодур изобретет нечто новое в этой сфере. Способы «выдавить» подчиненного с работы стары и немногочисленны, но, увы, достаточно эффективны:
- Просьба, в которой нельзя отказать. Начальник просит в большинстве случаев вежливо и убедительно написать заявление об уходе. Либо в ход может пойти угроза, вплоть до физической.
- «Уволить всегда есть за что». Если на просьбу о самостоятельном уходе ответ отрицательный, руководство может прибегнуть к шантажу: пригрозить, что найдет отрицательный мотив для увольнения по инициативе работодателя.
- «Выдавливание». На работе с подачи начальства искусственно создается атмосфера придирок и психологического дискомфорта: публичное выговаривание даже за мелкие неуспехи, дисциплинарные взыскания за малейшие нарушения распорядка, пренебрежение правом на повышение в должности, лишение бонусных выплат и т.п.
- «А мне Кодекс не указ». Работодатель явно пренебрегает правами работника: использует в отношении него денежные штрафы, вызывает на сверхурочную работу, задерживает, сокращает или не выплачивает заработную плату и т.п.
ВАЖНО! Если проверяющий орган уличит работодателя в одном из этих видов поведения, правомерно привлечение его к административной ответственности за нарушение требований ТК РФ.
Увольнение по инициативе работодателя
Такая ситуация, к сожалению, не нова. В ней оказываются не только «нерадивые» работники. Предложение уволиться по собственному желанию, с альтернативой увольнения «по статье», может поступить работнику и без видимых причин. Как показывает практика, в этом случае увольнения не избежать.
Если все же работник отказывается от увольнения «по собственному», то у работодателя всегда есть другой вариант – увольнение по инициативе работодателя, т. е. по основаниям, предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса РФ. Оснований для увольнения по это статье у работодателя более четырнадцати. Наиболее часто он прибегает к увольнению работника за его виновные действия. Это:
- прогул
- появление на работе в состоянии алкогольного опьянения
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.
Коротко об истории манипуляции
Эмоциональный шантаж представителями Homo sapiens использовался всегда. Само же слово «манипуляция» позаимствовано с древнего латинского языка (manipulus раскладывается на две составляющие: manus — рука, пригоршня и ple — ее наполнение) и много веков подряд применялось только по отношению к работе фокусников и кукловодов.
Современное же значение термина — скрытое воздействие на людей. Его методы и принципы были отработаны в прошлом веке в нацистской Германии. Автором концепции влияния на сознание масс считается Йозеф Геббельс. В наши дни приемы психологического насилия усовершенствованы и внедрены повсеместно — ими пользуются политики, руководители, маркетологи, продавцы…
Определение манипуляции: скрытое воздействие, которое изменяет воззрения, установки, цели, принципы, а также поведение и действия людей.
Что нужно учесть работодателю, чтобы увольнение по соглашению сторон произошло с соблюдением всех требований закона
1. Соглашение заключается только по взаимному добровольному волеизъявлению сторон, в письменном виде, с указанием основания и даты увольнения, размера компенсации, если она предусмотрена (других условий).
2. Соглашение должно быть подписано работником и работодателем либо его уполномоченным представителем.
3. Работодателю не стоит пользоваться плохим самочувствием работника или его беспомощностью при заключении соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон.
4. Условия соглашения не должны противоречить требованиям законодательства.
5. Соглашение не может быть отозвано работником (если только работница не является беременной), изменено или аннулировано в одностороннем порядке — только по обоюдному согласию работника и работодателя путем заключения отдельного соглашения.
6. Работодателю следует четко выполнить условия соглашения и соблюсти процедуру увольнения.
7. Если работник не уволен в день, указанный в соглашении, оно автоматически аннулируется.
8. До наступления даты увольнения по соглашению сторон работник может быть уволен по другому основанию (в том числе по инициативе работодателя).
Индивидуальные трудовые споры. Порядок рассмотрения и решения
Договориться с работником иногда выгоднее, чем «судиться».
Любой трудовой спор может завершиться перемирием – стороны договариваются и подписывают мировое соглашение (п. 1, ст. 39 ГПК РФ).
На что обратить внимание: соглашение должно быть добровольным и не должно нарушать прав работника (ст. 9 ТК РФ).
Мировое соглашение можно заключить на любой стадии трудового спора. Для того чтобы правильно договориться с работником, и избежать рисков на перспективу, компании обращаются к опытным юристам и медиаторам.
Работодатели довольно часто предпочитают мировое соглашение длительным и непредсказуемым судебным разбирательствам (1, 2).
Какие доказательства нужны работодателю, чтобы доказать свою правоту в суде?
Это зависит от того, по какому поводу возник трудовой спор.
Например, в делах о восстановлении на работе сотрудника, уволенного в результате неудовлетворительного прохождения испытательного срока (ст. 71 ТК РФ), работодатель должен доказать, что уволил работника по законному основанию.
Потребуются следующие доказательства:
Чтобы доказать, что работник не соответствует занимаемой должности (п. 3, ст. 81 ТК РФ), и уволен законно, потребуются:
Документы, которые нужно всегда готовить для представления суду в трудовых спорах:
В спорах о возмещении ущерба компании, работодатель должен доказать факт нарушения, вину работника и причинно-следственную связь между деянием и ущербом. В качестве доказательств можно использовать акты, фиксирующие нарушения, локальные акты, должностная инструкция, приказы и распоряжения работодателя, утвержденные планы. Со всеми документами работник должен быть ознакомлен под роспись до того, как произошло нарушение.
Чтобы выиграть судебный спор с недобросовестным работником, можно заявить суду, что работник пропустил срок исковой давности (3). Или подвергнуть сомнению показания свидетелей – по причине их недопустимости в конкретных видах трудовых споров (4) или в связи с нелояльностью свидетелей к работодателю.
Решая, привлекать или не привлекать высококвалифицированного юриста по трудовым спорам, рекомендуем рассматривать проблему с финансовой точки зрения: что выгоднее
- проиграть и терпеть убытки от потери репутации, а также ждать «по цепочке» следующих исков от работников;
- заплатить однократно специалисту, который выполнит работу с гарантией и без негативных последствий для компании на долгосрочную перспективу.
или
Почему работодателю сложно самостоятельно отстоять свои права в суде?
Потому что результат конкретного спора практически невозможно предсказать. Судебная практика противоречива, а законодательство постоянно меняется.
Например, противоречивость судебной практики подтверждают дела о применении дисциплинарных взысканий к недобросовестным сотрудникам.