Сокращение персонала: соблюдаем требования законодательства
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение персонала: соблюдаем требования законодательства». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?
Неувольняемые работники.
Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:
- с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Уведомление сокращаемых работников
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Законом предусмотрены категории работников, для которых срок предупреждения о предстоящем сокращении составляет меньший период. К ним относятся работники, заключившие срочный трудовой договор (на срок до 2 месяцев) – их об увольнении работодатель обязан уведомить за 3 дня до увольнения, и сезонные работники – их работодатель уведомляет за семь календарных дней.
Уведомление составляется в двух экземплярах, работник оставляет себе свой экземпляр и расписывается в получении на экземпляре работодателя. В том случае, если работник отказывается от получения уведомления о предстоящем увольнении – работодателю рекомендуется составить соответствующий акт.
Одновременно с выдачей уведомления о предстоящем сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ особо предусмотрено, что увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание, что предлагать нужно и нижестоящие должности, если работник может их выполнять. Чаще всего именно нарушение процедуры увольнения в части предложения вакансий влечет такие негативные последствия, как восстановление уволенного работника на работе.
Во избежание нарушений рекомендуется в уведомлении о сокращении сразу же указывать вакансии, которые могут быть предложены работнику.
Важно обратить внимание на то, что работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности не только в день уведомления о предстоящем сокращении, но и в течение всего срока предупреждения об увольнении, если появляются новые вакансии, поскольку законодателем ставится перед работодателем задача не формально однократно предложить работнику имеющиеся вакансии, но именно трудоустроить работника.
Если же вакантных должностей нет или работник не может исполнять обязанности по имеющимся вакансиям, то у работодателя не возникает обязанности трудоустраивать работника, но в таком случае в уведомлении нужно отразить данный факт, что у работодателя нет вакантных должностей, которые могли бы быть предложены в порядке трудоустройства.
В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.
При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».
По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:
– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.
– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
В каких случаях увольняют по сокращению? Основания по ТК РФ
Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности.
Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия.
Данные положения подтверждены и судебной практикой. Прежде всего речь о п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 и Определении Конституционного Суда РФ №413-О-О от 15.07.2008.
В основном причины для сокращения таковы:
- банкротство;
- кризисные явления;
- переезд;
- оптимизация, включая повышение уровня механизации / роботизации;
- реорганизация;
- ликвидация.
В судебной практике есть не мало примеров, когда сокращенные работники обращались с иском, заявляя о необоснованности сокращения, т.е. уверяя, что без их увольнения можно было обойтись. Практически во всех таких делах – непосредственно или через кассацию – выиграли работодатели. Суд не разрешает вопросов о целесообразности сокращения – это, согласно закону, право предприятия.
Однако есть и примеры, когда суд вставал на сторону уволенных работников, но они связаны с тем, что сокращение либо проводилось с нарушением правил, либо носило фиктивный характер. По последнему яркий пример, когда работодатель «сокращал», например, продавцов, но вместо этого в штатном расписании появлялись менеджеры торгового зала или что-то аналогичное, т.е. по факту инструмент сокращения был использован для увольнения конкретных лиц, и взятия на их место других.
Если работодатель уклоняется от выплат
В обязанности нанимателя входит расчёт и оформление компенсаций при сокращении. Если сроки существенного нарушены или начисления произведены неправильно руководителя привлекают к ответственности. Затягивание сроков выплаты или неверное начисление (в меньшем размере) считается неисполнением трудового законодательства.
Порядок действий при нарушении законных прав гражданина, уволенного при сокращении:
- Составить претензию о нарушении законных прав работника, предоставить её нанимателю и в профсоюзную организацию.
- Подать жалобу в Трудовую инспекцию о бездействии руководителя или нарушении сроков.
- Обратиться в прокуратуру с требованием о проведении проверки действий руководителя.
- Если во всех вышеперечисленных инстанциях гражданину было отказано или нарушений не обнаружено, следует подать иск в арбитражный суд.
Нормативная база выходного пособия при сокращении по Трудовому кодексу РФ
Работнику полагается возмещение за период вынужденной нетрудоспособности, причиной которой является увольнение по сокращению штатов. Данный вид компенсации не был отменен в 2018 году. Также в 2019 году не были введены существенные изменения в порядок ее начисления. На сегодняшний день действует стандартная процедура, которая будет актуальна в этом году.
Обратите внимание: при расчете учитывают заработок за предшествующий увольнению год.
Начисление выходного пособия при увольнении по сокращению регламентируется следующими нормативными документами:
1. Главным законодательным актом является Трудовой кодекс.
Ряд статей Трудового кодекса РФ содержит указания о том, как правильно назначать и выплачивать возмещение работнику:
- согласно статье 81 сотруднику, увольняемому по причине сокращения или ликвидации компании, полагается компенсация, соответствующая величине заработной платы;
- статья 178 предусматривает возможность получения пособия в размере среднемесячной зарплаты без предъявления иных документов, кроме заявления работника;
- в соответствии со статьей 236 работодатель обязан будет выплатить штраф в случае несвоевременного перечисления сотруднику положенной по закону денежной суммы;
- в статье 139 прописана процедура расчета размера выходного пособия при сокращении;
- статья 129 содержит предписания о видах матпомощи;
- в статье 164 указаны общие принципы, в соответствии с которыми назначается возмещение на период вынужденной безработицы.
2. Законодательным актом, устанавливающим налоговые льготы, относящиеся к выходным пособиям, является Налоговый кодекс.
Данные вопросы регулируются на основании следующих статей:
- согласно статье 217 возмещение сокращенному сотруднику освобождается от НДФЛ;
- в соответствии со статьей 255 работодателям полагается снижение налоговой базы на величину произведенных сотрудникам выплат.
Что такое увольнение по сокращению
Один из поводов увольнения трудящихся по решению руководства – сокращение штатов. Оно отличается от уменьшения числа работающих. Первая ситуация подразумевает реформу штатного расписания: закрываются целые структуры или упраздняются некоторые единицы.
При сокращении численности уменьшают число работников одного профиля. Например, в торговой или строительной компании работало 10 менеджеров, после изменений осталось 4.
Решение о сокращении принимает работодатель. Делать это он вправе в любой момент с целью экономической оптимизации. Руководство не обязано обосновывать свои распоряжения перед коллективом. Согласие сотрудника и мнение профсоюза не учитываются.
Руководителю нужно поставить в известность работника вовремя, согласно ТК Российской Федерации.
Сокращение пенсионеров и несовершеннолетних
Статья 3 ТК РФ запрещает ущемлять права работающих граждан по возрасту или другим качествам, не касающимся профессионального уровня. Работающие пенсионеры подчиняются тем же требованиям, что и остальные сотрудники. Исключение российское законодательство делает только для госслужащих – они подлежат увольнению в 65 лет.
Сокращение людей пенсионного и предпенсионного возраста проводится на общих основаниях без дополнительных ограничений. При выборе кандидатуры на сокращение учитывают эффективность сотрудника. Если она одинаковая у нескольких сотрудников, принимают в расчет другие преимущества, указанные в ст. 179 ТК РФ.
Уволенный пенсионер имеет право на материальную компенсацию в размере месячной зарплаты. Далее он может получать выплату еще 2 месяца, если за этот период не найдет работы. Чтобы получить деньги за 3-й месяц, нужно:
- Стать на учет в службу занятости не позже 14 дней с даты увольнения.
- Через 2 месяца написать заявление о выплате пособия за 3-й.
- Получить согласие биржи труда на компенсационную сумму за 3-й месяц.
Сообщать о прекращении трудовой деятельности в ПФР не обязательно.
Увольнение по сокращению работников моложе 18 лет регламентируется статьей 269 ТК РФ. В этой ситуации работодатель должен получить письменное разрешение трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.
Денежные выплаты при сокращении
В течение 2 месяцев со дня уведомления сотрудник остается в штате, и его труд оплачивают как обычно. В связи с потерей работы ему полагаются такие выплаты, как:
- Заработная плата за последний месяц.
- Компенсация за неиспользованное время отпуска. Если трудящийся отгулял часть отпуска, можно рассчитать причитающуюся сумму с помощью онлайн-калькуляторов.
- Выходное пособие – обычно в сумме среднемесячного заработка. Если рабочий стаж на этом месте меньше полугода, выплата не должна быть ниже размера МРОТ. Эта сумма выплачивается независимо от того, нашел ли человек новую работу. При ликвидации предприятия выходное пособие полагается всем сотрудникам, включая находящихся в декрете женщин.
- Выплата в размере месячного заработка на время, пока человек находится в поиске работы.
- Компенсация за 2-й и, в некоторых случаях, 3-й месяцы.
Выплачивать пособия должны юридические лица. Для работодателей ИП это требование не обязательно. Они могут выплатить уволенному сотруднику компенсацию из собственных материальных фондов, если это записано в трудовом договоре.
Руководитель вправе сам изменять штат и структуру предприятия, соответственно, может ликвидировать ненужные должности.
Так, уменьшение штата – это исключение из соответствующего расписания штатных единиц; сокращение численности – урезание состава работников конкретной должности.
Естественно, изначально должны ликвидироваться вакантные места, уже потом встает вопрос о сокращении реальных работников.
Увольнение признается законным при соблюдении условий:
- основания соответствуют ТК РФ;
- соблюден порядок;
- трудовой договор прекращен;
- произведены выплаты (если таковые необходимы по закону).
Главное при сокращении — соблюдение прав и гарантий работника, в противном случае он сможет оспорить процедуру в суде.
В настоящее время служители Фемиды зачастую встают на сторону тружеников, поскольку нарушаются грубым образом и процесс, и интересы работников, например, занижаются положенные по закону выплаты.
Дополнительная компенсация
Какие выплаты положены при сокращении штата, если работник согласился на расторжение договора до истечения 2 месяцев?
Во-первых, данный факт обязательно должен подтверждаться письменным заявлением работника, в ином случае увольнение можно будет признать незаконным.
Во-вторых, в таком случае работнику начисляется дополнительная выплата в размере его средней зарплаты, исчисляемой пропорционально сроку, остающемуся до истечения срока уведомления об увольнении.
Договорами, трудовым или коллективным, могут устанавливаться иные, повышенные размеры компенсаций, ни в коем случае не ущемляющие права работников по сравнению с положениями трудового законодательства.
Не раз на юридической консультации можно услышать такой вопрос: какие выплаты положены при сокращении пенсионера? То есть люди предполагают, что выплаты различаются также в зависимости от того, сколько человек проработал и какие он имеет заслуги. В действительности же статус пенсионера не влияет на размер выходного пособия, но факт наличия значительного стажа может быть учтен при выборе среди сотрудников.
Помимо общих оснований назначения выплат существуют специальные, предусмотренные для отдельных категорий работников, например на сезонных работах, занятых в районах Крайнего Севера и приравненных местностях.
Итак, в этих случаях какие выплаты положены при сокращении с работы:
- для тружеников на временных (сезонных) работах — пособие в размере среднего заработка за 2 недели;
- если ТД заключен на период до 2 месяцев, то выплаты не производятся;
- для работников в районах Крайнего Севера и аналогичных местностях – по общему правилу, при этом заработок сохраняется до трех месяцев, в особых случаях по решению органа занятости – до 6 мес, если они встали на учет в течение месяца.
Такие удлиненные сроки предусмотрены для последней категории сотрудников, поскольку указанные регионы весьма отдалены, что создает сложности для трудоустройства.
Положения ТК РФ о процедуре сокращения и выплатах распространяются также и на лиц, работающих по совместительству.
Как осуществляется увольнение по соглашению сторон
В ряде случаев работодатель вместо сокращения предлагает сотруднику расторжение контракта по соглашению сторон. При достижении договоренности можно уволить лиц из категории, не подлежащих сокращению и избежать проблем с оспариванием процедуры, восстановлением в штате и выплатой компенсации. Преимущество работника состоит в возможности получения большей суммы при увольнении.
При оформлении процедуры:
- Работодатели получают возможность избежать трудоемкость документального сопровождения.
- Отсутствует необходимость обоснования причин производственного характера.
- О расторжении договора не требуется уведомлять заранее.
- Выплаты, положенные лицу в размере среднего заработка и второй выплаты при отсутствии трудоустройства, сохраняются.
- Допускается получение по договоренности более высоких сумм выходного пособия.