Трудовые войны: можно ли признать трудовой договор недействительным

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовые войны: можно ли признать трудовой договор недействительным». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Гражданский кодекс РФ содержит нормы, позволяющие признавать сделку и договор, ее фиксирующий, недействительными. Некоторые работодатели и работники считают, что аналогичные правила работают в отношении оформленных трудовых отношений. Но в ГК РФ четко заявлено: он не распространяется на такого рода сотрудничество, потому использовать его нормы для признания рабочих отношений недействительными нельзя.

Если при заключении дополнительного соглашения к трудовому договору об увеличении должностного оклада руководитель организации допустил злоупотребление правом, суд может признать сделку недействительной по заявлению кредиторов организации в рамках процедуры банкротства. К такому выводу пришел Верховный суд РФ.

Суть спора

В рамках дела о несостоятельности (банкротстве) коммерческой организации конкурсный управляющий обратился в арбитражный суд с заявлением о признании недействительным дополнительного соглашения к трудовому договору об увеличении должностного оклада, заключенному организацией-должником с руководителем организации, и применении последствий недействительности сделки.

Решение суда

Суды двух инстанций признали заключенное допсоглашение об увеличении должностного оклада директора неправомерным. Верховный суд РФ в определении от 5 мая 2017 г. N 307-ЭС17-491(2) с выводами коллег согласился. Судьи указали, что, признавая соглашение недействительной сделкой и поддерживая данный вывод, они исходили из того, что существенное увеличение должностного оклада было произведено в течение недели до отзыва у должника лицензии на осуществление банковских операций. При этом надлежащее нормативно-правовое и экономическое обоснование такого шага отсутствовало, а установленный для руководителя повышенный размер заработной платы не соответствовал действовавшей системе оплаты работников должника. Суд также указал на злоупотребление правом при совершении оспариваемой сделки.

Инициативу в расторжении срочного трудового договора может проявить любая сторона, при условии, что соблюдены все требования для расторжения такого договора.

Работник, заключая срочный трудовой договор, лишается права расторгнуть его без наличия уважительных причин. В соответствии с ч. 1 ст. 41 ТК срочный трудовой договор под­лежит расторжению досрочно по требованию работника в слу­чае его болезни или инвалидности, препятствующих выпол­нению работы по трудовому договору, нарушения нанимате­лем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Под нарушением нанимателем законодательства о труде понимается любое нарушение прав работников, установлен­ных правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором и иными актами трудового законодательства: не­предоставление отпуска в обусловленный срок, несвоевремен­ная выплата заработной платы, необеспечение условий труда и т.д. Факт нарушения законодательства нанимателем дол­жен быть установлен и зафиксирован специально уполномо­ченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзом или су­дом. Причем, расторгая договор в связи с несоблюдением за­конодательства о труде нанимателем, работник вправе требо­вать указания в документах причины увольнения, что на прак­тике происходит довольно редко. При расторжении трудово­го договора по данному основанию работнику в соответствии с ч. 3 ст. 41 и ч. 3 ст. 48 ТК выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. В трудовом до­говоре может быть оговорена зависимость размеров пособия от стажа работы у данного нанимателя.

Законодательство не обязывает работника предупреждать нанимателя заранее при досрочном расторжении срочного трудового договора по требованию работника, за исключени­ем расторжения трудового договора временными и сезонными работниками (в соответствии с ч. 1 ст. 294 и ч. 1 ст. 301 ТК они обязаны предупредить нанимателя о досрочном растор­жении трудового договора письменно за три дня). Это обус­ловливается тем, что расторжение срочного трудового догово­ра предполагает взаимное соглашение сторон, при котором предупреждение не требуется.

Заблаговременное предупреждение об увольнении важно как для нанимателя, так и для работника, поскольку в этот период первый может подыскать замену увольняющемуся, а второй — отчитаться о проделанной работе, сдать материальные и иные ценности, подготовить необходимые для передачи пре­емнику документы и т.д. Срок предупреждения (1 месяц) не может быть увеличен ни в одностороннем порядке, ни по со­глашению сторон. Если отработан хотя бы один день после окончания срока, указанного в заявлении об увольнении, а на­мерение уволиться у работника осталось, то он должен подать новое заявление с просьбой об увольнении, и срок будет исчис­ляться заново. Увольнение же до истечения срока предупреж­дения возможно по соглашению сторон, но при этом работник и наниматель обязаны установить точную дату увольнения.

Работник может изменить свое решение и отозвать заявле­ние об увольнении в течение срока предупреждения.

Проблема с недействительностью сделок в трудовом праве

Итак, одной из проблем, существующих на сегодняшний день в трудовом праве, является признание недействительным (незаключенным) трудового договора в случаях, когда в нем отсутствуют установленные ТК РФ обязательные условия. Далеко не все специалисты в области трудового права признают трудовой договор сделкой. Действительно, это дискуссионный вопрос. Тем не менее остановимся на некоторых его аспектах.

В трудовом праве (и в трудовом законодательстве вообще) отсутствует понятие «сделка», хотя заключение трудового договора признается юридическим фактом возникновения трудового отношения, следовательно, исходя из доктринального определения понятия «юридический факт», оно является синонимом понятия «сделка», что признают и отдельные специалисты в области трудового права .

Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск: Типография ТГУ, 1998. С. 92 — 115.

Например, доктор юридических наук В.М. Лебедев дает такое определение трудовой сделки: юридически значимое, мотивированное выражение взаимосогласованной воли субъектами трудового права, непосредственно направленное на установление, изменение или прекращение правовых отношений в сфере зависимого, неединоличного труда. Одновременно он поясняет, что очевидное многообразие видов договоров (соглашений) в трудовом праве не побуждало исследователей к попыткам рассмотрения обобщенной их категории, которую, собственно, мы и предлагаем назвать трудовыми сделками. Не замечать, замалчивать эту возможность общей части трудового права вряд ли в ее интересах и тем более интересах науки в российских условиях становления рыночных отношений в сфере непосредственного процесса труда.

Когда можно говорить о ничтожности

Специалисты, приступая к процедуре признания достигнутых договоренностей недействительными, обращаются к положениям ст.168 ГК. В первом пункте этого правового акта перечислены случаи, когда соглашение, достигнутое сторонами процесса, не оспаривается. Среди оснований для признания соглашение утратившим силу, можно выделить:

• непосредственное участие в подписании договора или соглашения недееспособного лица, включая несовершеннолетних;
• видимость достигнутых договоренностей, то есть, когда даже умысла создать правовые последствия не было, или мнимость;
• наличие явных нарушений существующего законодательства или принципов общественной морали
• в случае совершения сделок с недвижимостью или другим имуществом, она может быть признана утратившей законную силу в случае отсутствия права собственности или наличия обременений.

Споры о заключении трудового договора: ненадлежащее оформление

Работодатель должен понимать, что использование неизученного типового бланка или образца из интернета грозит неприятностями. Дело в том, что включение в текст соглашения некоторых условий может повлечь:

• признание такого условия недействительным;
• наложение штрафа на основании ч. 4 ст. 5.27 КоАП.

Исходя из судебной практики, ненадлежащее оформление трудового договора может повлечь такие последствия, если будет выражено во включении в него условий, которые:

1. Лишают сотрудников права выбора, предоставленного законом. Например:

• правило о предоставлении отгулов как компенсации за сверхурочную работу в нарушение ст. 152 ТК лишает трудящегося права выбора между получением оплаты или дополнительного времени отдыха (апелляционное определение (АО) Свердловского областного суда от 30.01.2018 по делу № 33-593/2018);
• запрет после увольнения трудоустраиваться к работодателям, занимающимся теми же видами деятельности, что и бывший наниматель, по мнению Минтруда, ограничивает права работника (письмо от 19.10.2017 № 14-2/В-942);
• условие о подсудности споров, вытекающих из трудового договора, ограничивает конституционное право на доступ к правосудию и ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством (определение ВС от 14.08.2017 № 75-КГ17-4).

1. Снижают уровень гарантий и прав работников, к примеру:

• правило о величине зарплаты ниже МРОТ в субъекте Федерации (АО Свердловского облсуда от 06.04.2017 по делу № 33-5592/2017);
• условие об удлиненном испытательном сроке в нарушение ст. 70 ТК (АО Московского городского суда от 12.12.2017 по делу № 33-50578/2017).

Недействительный трудовой договор

Поэтому дополнительные условия, включенные в трудовой договор, могут только улуч-шать, но не ухудшать положение работника по сравнению с законодательством о труде и коллективным договором (при его наличии в организации).

Грось Л. Судебная защита трудовых прав: соотношение трудовых и гражданско-правовых договоров // Российская юстиция. 1996. N 8. С. 46.

Работник может изменить свое решение и отозвать заявле­ние об увольнении в течение срока предупреждения.

На данный момент сформирована правовая позиция о том, что отсутствие государственной регистрации договора (в тех случаях, когда она по закону необходима), по которому уже началось исполнение, не является основанием для признания договора незаключенным.

При подписании такого договора важно ознакомиться со всеми пунктами в официальном документе. Все условия не должны нарушать права работника.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Инициативу в расторжении срочного трудового договора может проявить любая сторона, при условии, что соблюдены все требования для расторжения такого договора.

Работник, заключая срочный трудовой договор, лишается права расторгнуть его без наличия уважительных причин. В соответствии с ч. 1 ст. 41 ТК срочный трудовой договор под­лежит расторжению досрочно по требованию работника в слу­чае его болезни или инвалидности, препятствующих выпол­нению работы по трудовому договору, нарушения нанимате­лем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Под нарушением нанимателем законодательства о труде понимается любое нарушение прав работников, установлен­ных правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором и иными актами трудового законодательства: не­предоставление отпуска в обусловленный срок, несвоевремен­ная выплата заработной платы, необеспечение условий труда и т.д. Факт нарушения законодательства нанимателем дол­жен быть установлен и зафиксирован специально уполномо­ченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзом или су­дом. Причем, расторгая договор в связи с несоблюдением за­конодательства о труде нанимателем, работник вправе требо­вать указания в документах причины увольнения, что на прак­тике происходит довольно редко. При расторжении трудово­го договора по данному основанию работнику в соответствии с ч. 3 ст. 41 и ч. 3 ст. 48 ТК выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. В трудовом до­говоре может быть оговорена зависимость размеров пособия от стажа работы у данного нанимателя.

Законодательство не обязывает работника предупреждать нанимателя заранее при досрочном расторжении срочного трудового договора по требованию работника, за исключени­ем расторжения трудового договора временными и сезонными работниками (в соответствии с ч. 1 ст. 294 и ч. 1 ст. 301 ТК они обязаны предупредить нанимателя о досрочном растор­жении трудового договора письменно за три дня). Это обус­ловливается тем, что расторжение срочного трудового догово­ра предполагает взаимное соглашение сторон, при котором предупреждение не требуется.

Заблаговременное предупреждение об увольнении важно как для нанимателя, так и для работника, поскольку в этот период первый может подыскать замену увольняющемуся, а второй — отчитаться о проделанной работе, сдать материальные и иные ценности, подготовить необходимые для передачи пре­емнику документы и т.д. Срок предупреждения (1 месяц) не может быть увеличен ни в одностороннем порядке, ни по со­глашению сторон. Если отработан хотя бы один день после окончания срока, указанного в заявлении об увольнении, а на­мерение уволиться у работника осталось, то он должен подать новое заявление с просьбой об увольнении, и срок будет исчис­ляться заново. Увольнение же до истечения срока предупреж­дения возможно по соглашению сторон, но при этом работник и наниматель обязаны установить точную дату увольнения.

Работник может изменить свое решение и отозвать заявле­ние об увольнении в течение срока предупреждения.

Особенности недействительности договоров

Применительно к договорам ст. 431.1 ГК РФ вводит некоторые особенности для предпринимательских договоров:

1. Участник договора, принявший добросовестное исполнение другого участника, но не выполнивший свою обязанность, не может заявлять требование о признании договора недействительным (кроме случаев, указанных в ст. 173, 178, 179 ГК РФ). См. пример в судебной практике — постановление АС СКО от 04.02.2016 № Ф08-9628/2015.
2. Стороны вправе соглашением, не затрагивающим интересы третьих лиц и публичные интересы, определить последствия состоявшегося признания судом договора недействительным, отличающиеся от общих последствий, предусмотренных ст. 167 ГК РФ. Эта норма пока не нашла широкого применения в практике. Кроме того, не вполне понятно, что именно здесь имел в виду законодатель. Возможно, мировое соглашение.

Основания признания договора ничтожным

Основания ничтожности договоров следующие:

1. Нарушение закона, а также одновременно:
   • публичных интересов (интересов неопределенного круга лиц, но не публично-правового образования (п. 75 постановления № 25), обеспечения безопасности и т. п., к этому же приравнивается нарушение явно выраженного запрета, установленного законом);
   • прав и охраняемых интересов третьих лиц (п. 2 ст. 168 ГК РФ) (судебная практика расценивает в таком качестве сделки по распоряжению чужой вещью, повторную продажу недвижимости и др.).
2. Противоречие основам правопорядка и нравственности (ст. 169 ГК РФ).
3. Мнимость (совершение для вида) (п. 1 ст. 170 ГК РФ).
4. Притворность, то есть совершение сделки или нескольких сделок для прикрытия другой сделки (п. 2 ст. 170 ГК РФ).
5. Совершение гражданином, признанным недееспособным в связи с психическим нарушением (ст. 171 ГК РФ), малолетним (не достигшим 14 лет) (ст. 172 ГК РФ).
6. Нарушение ограничения или запрета на распоряжение имуществом, установленного законом (ст. 174.1 ГК РФ).

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 декабря 2010 г. N 33-17080/2010 Суд отменил решение в части признания трудового договора недействительным, поскольку в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Регулирование трудовых отношений по аналогии противоречит гражданскому и трудовому законодательству и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства

Определение Санкт-Петербургского городского суда
от 16 декабря 2010 г. N 33-17080/2010

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

Вологдиной Т.И. и Пучинина Д.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании 16 декабря 2010 года кассационную жалобу Нестеровой И.Ф. на решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 14 октября 2010 года по делу N 2-3442/10 по иску Нестеровой И.Ф. к государственному дошкольному образовательному учреждению . о признании трудовых отношений работой по совместительству и о компенсации морального вреда, по встречному иску о признании трудовых отношений незаконными и о признании трудового договора недействительным.

Заслушав доклад судьи Рогачева И.А., объяснения заведующего ГДОУ . Проскуриной О.А. и представителя . Михайлова И.О., полагавших, что оснований для отмены вынесенного по делу решения не имеется, судебная коллегия

Решением Выборгского районного суда от 14.10.2010 г. по настоящему делу отказано в удовлетворении требований Нестеровой И.Ф. о признании ее трудовых отношений с ГДОУ . по должности помощника воспитателя, возникших 29.10.2007 г., работой по совместительству, и о компенсации морального вреда. Встречный иск . удовлетворен: постановлено признать недействительным приказ N 22-к от 26.10.2007 г. о приеме на работу Нестеровой И.Ф. на должность помощника воспитателя с 29.10.2007 г. Постановлено взыскать с Нестеровой И.Ф. в пользу . судебные расходы в размере 2.000 рублей.

В кассационной жалобе Нестерова И.Ф. просит отменить указанное решение, считая его необоснованным и не соответствующим нормам материального и процессуального права, и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Дело рассмотрено судебной коллегией в отсутствие истца Нестеровой И.Ф., а также представителя Управления Росреестра по Ямало-Ненецкому автономному округу, привлеченного к участию в деле в качестве третьего лица, которые извещены о времени и месте заседания суда кассационной инстанции, о причине неявки не сообщили.

Изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Разрешая спор, суд первой инстанции правильно не усмотрел оснований для удовлетворения требований Нестеровой И.Ф., поскольку, как усматривается из материалов дела, при ее приеме на работу в . какие-либо условия, связанные с совместительством, не оговаривались, о наличии у истицы другого места работы (службы в Управлении Росреестра по Ямало-Ненецкому автономному округу) она ответчика не информировала, использовав то, что другим работодателем ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком, в связи с чем имела возможность работать у ответчика полный рабочий день.

При этом наличие у истицы другого места работы само по себе не является основанием для вывода о том, что работа у ответчика может считаться только работой по совместительству. Негативные последствия, связанные с заключением трудовых договоров с двумя работодателями и вытекающей из этого необходимостью подчиняться режиму рабочего времени и выполнять в полном объеме трудовые обязанности у обоих работодателей, могут распространяться исключительно на Нестерову И.Ф., действиями которой они созданы.

Вместе с тем, удовлетворяя встречный иск, суд не учел, что, в отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятия недействительности трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовые договоры представляют особый вид договоров, объект которых — выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.

Норма ст. 168 Гражданского кодекса РФ, устанавливающая, что гражданско-правовая сделка, не соответствующая требованиям закона или иных правовых актов, ничтожна, не могла быть применена при разрешении спора

Отношения, регулируемые гражданским законодательством, определены в ст. 2 ГК РФ. Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальных прав), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

Гражданское законодательство регулирует отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием, исходя из того, что предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой р��ск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

В свою очередь, законодательство, которым осуществляется регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, определено статьей 5 Трудового кодекса РФ

Регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельным отраслей законодательства.

Статья 9 Трудового кодекса РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нем нет аналога ст. 168 Гражданского кодекса РФ.

Рассматривая встречный иск, суд не учел, что трудовые отношения между Нестеровой И.Ф. и ответчиком фактически возникли, истицей выполнялись трудовые обязанности, а ответчиком начислялась ей заработная плата. В такой ситуации трудовой договор может быть лишь прекращен по основаниям, предусмотренным законом.

Учитывая, что в указанной части решение основано на неправильном применении норм материального права, а существенные для дела обстоятельства установлены на основе имеющихся материалов, судебная коллегия считает возможным, отменив решение суда первой инстанции, вынести новое об отказе в удовлетворении встречного иска. В связи с таким отказом, исходя из положений ст. 98 ГПК РФ и ст. 393 ТК РФ, не имеется также оснований для возмещения ответчику расходов по оплате государственной пошлины за подачу встречного искового заявления.

Руководствуясь ст. 361 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

Решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 14 октября 2010 года по настоящему делу в части удовлетворения встречного иска государственного дошкольного образовательного учреждения . к Нестеровой И.Ф. о признании трудового договора недействительным, а также в части взыскания с Нестеровой И.Ф. судебных расходов в размере 2.000 рублей — отменить. В удовлетворении встречного иска отказать.

Основания для аннулирования

Единственная причина для аннулирования – невыход сотрудника с первого рабочего дня. Если трудовые отношения начались до или одновременно с подписанием, признание недействительным невозможно. Наниматель вправе только расторгнуть договор. Первый выход на работу должен произойти в дату, указанную в соглашении или в ближайший будний день, если она отсутствует.

Причина пропуска не влияет на законность процесса. Работодатель может не выяснять повод для неявки. Даже при наличии медицинской справки, иных уважительных обстоятельств аннулирование остается возможным. Сотрудник сохраняет право на страховые выплаты. Важно запомнить: пропуск первого дня подразумевает отсутствие работника с начала и до конца смены.

Социальное страхование работника

Одним из важных моментов при заключении и аннулировании трудовых соглашений является то, что работник имеет право на обеспечение в соответствии с обязательным соцстрахованием. Речь идет о пособии по временной нетрудоспособности, получить которое работник вправе не зависимо от того, что явилось причинами аннулирования договора. Рассчитывать на пособие работник может с момента заключения договора до даты его аннулирования (№255-ФЗ). Для этого должны быт соблюдены следующие условия:

• Страховой случай, по котором работник рассчитывает на пособие наступил в период между заключением договора до его аннулирования;
• Работодатель пособие выплачивает со дня начала труда нового сотрудника.

Например, заключен договор с работником 22 февраля 2021 года, а день начала работы 27 февраля 2021 года. Работник попал в аварию 26 февраля и на работу не вышел. Аннулировал трудовой договор работодатель 28 февраля 2021 года. Работнику положено пособие, так как страховой случай наступил, когда договор уже был заключен и до даты его аннулирования. А выплачиваться пособие должно с 27 февраля, так как эта дата является днем начала трудовой деятельности у конкретного работодателя работы.

Может ли трудовой договор быть признан недействительной сделкой?

• Как заполнять декларацию по налогу на прибыль в 2015 году при выплате дивидендов организациям? Подробнее…
• Предприниматель может уменьшить ЕНВД на фактически уплаченные страховые взносы.Предприниматель может уменьшить ЕНВД на фактически уплаченные страховые взносы. Подробнее…
• Продлен срок использования ККТ, исключенной из реестра. Подробнее…
• Нужно ли облагать взносами (в т.ч. «на травматизм») средний заработок, сохраняемый за работниками, призванными на военные сборы? Подробнее…
• Должен ли работодатель удержать и уплатить НДФЛ с компенсации расходов, связанных с проездом командированного сотрудника? Подробнее…
• Как платить ЕНВД, если деятельность приостановлена и физические показатели отсутствуют? Подробнее…
• Нужно ли сдавать годовую бухгалтерскую отчетность за 2014 год организации, которая зарегистрирована после 30 сентября 2014 года? Ответ пользователю…

Если у вас нет доступа к материалам ИТС, предлагаем вам заключить договор на Информационно-Технологическое Сопровождение
, и вы сможете читать все материалы, публикуемые в системе 1С:ИТС, а также получать техническую поддержку при работе в программах 1С.

Должность под честное слово

Универсального алгоритма, применимого в случае, когда вы приступили к работе без оформления договора, а работодатель отказывается этот договор оформлять, не существует. Вы должны самостоятельно решить, как поступить.

Вариант 1. Настаивайте на том, чтобы работодатель оформил договор

[2]

Сообщите работодателю (письменно или устно) о его обязанности оформить трудовой договор при фактическом допуске к работе со ссылкой на ст. 67 ТК РФ, п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Потребуйте ознакомить вас с приказом о приеме на работу и внести запись о приеме на работу в вашу трудовую книжку (ст. ст. 66, 68 ТК РФ).

Вариант 2. Соберите доказательства наличия трудовых отношений для защиты ваших прав в инспекции по труду или в суде.

Для признания наличия трудовых отношений при фактическом отсутствии письменного трудового договора нужно доказать факт самой работы, а также факт допуска к ней работодателем или его уполномоченным представителем (Определение Верховного Суда от 24.01.2014 № 18-КГ13-145).

Если будет доказано, что работник был допущен к работе, то даже при отсутствии трудового договора с установленным размером заработной платы бремя доказывания в суде размера заработной платы и отсутствия задолженности по выплате заработной платы работнику лежит на работодателе.

Сам по себе факт выплаты на каком-либо предприятии «серой» зарплаты не является основанием для ее взыскания, поскольку из норм ТК РФ вытекает, что закон придает юридическое значение только официальной заработной плате (ст. 136 ТК РФ), в связи с чем, даже при установлении достаточных данных о выплате таковой, это не может повлечь за собой взыскания таких сумм в качестве оплаты труда работника.

Если вас ввели в заблуждение относительно сроков подписания трудового договора и работодатель не выполнил своих обязательств, в том числе в части заработной платы, то вам необходима помощь компетентного юриста по гражданским делам, так без знаний закона вы не сможете отстоять свое нарушенное право в суде, прокуратуре и трудовой инспекции.

При этом на стороне нарушителя трудового законодательства будут работать профессиональные судебные представители. вас введут очередной раз в заблуждение и решение суда будет не в вашу пользу.

Обратиться за бесплатной помощью можно в трудовую инспекцию, но без решения суда с установленным фактами трудоустройства, вам там не помогут. К сожалению такова практика, так как считается, что обе стороны нарушали закон, в том числе по исполнению налоговых обязательств.

Не оформляя трудового договора с сотрудником, наниматель преследует определённую выгоду для себя. Она может заключаться в следующем:

• Возможность не обеспечивать работника нормальными и безопасными условиями труда, ведь на него не распространяются нормы ТК в этой области.
• Отсутствие необходимости делать за работника налоговые отчисления, что значительно сокращает расходы работодателя.
• Право в любой момент прекратить трудовые отношения с сотрудником при этом, не соблюдая гарантии, предусмотренные ТК для отдельных категорий работников (уведомление об увольнении, выплата выходного пособия, ограничение увольнения беременных женщин, лиц предпенсионного возраста и т.д.).
• Отсутствие конкретных сроков уплаты заработной платы, а также её размеров.

Похожие записи:

• Как пенсионер, только моложе. Льготы для предпенсионеров
• Страховая пенсия по старости в 2023 году: новый закон, стаж, правила назначения
• Поздравления на пенсию в прозе