Как решить конфликт между сотрудниками руководителю

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как решить конфликт между сотрудниками руководителю». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. В широко распространенном определении конфликт рассматривается как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия, проявляющееся в острой форме.

Выделяют несколько причин, которые приводят к конфликту либо в одиночку, либо в сочетании:

1. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации [14, c. 20].

2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении зада­чи от другого человека или группы, поскольку их деятельность будет зависеть от деятельности других людей.

3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализирован­ными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем достижению целей всей организации.

4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой- то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуа­ции, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и лич­ных потребностей.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти разли­чия также могут увеличить возможность возникновения конф­ликта. Исследования показывают, что люди с такими чертами характера, как авторитарность, догматизм, скорее вступают в кон­фликт [8, c. 92].

6. Плохие коммуникации. Плохая передача информации явля­ется как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным ра­ботникам или группе понять ситуацию или точки зрения дру­гих [9, c. 55].

Факторы, влияющие на образование, протекание и разрешение кон­фликта, связаны с состоянием социальных систем, в которых он разво­рачивается. Существует целый ряд таких условий:

— особенности организации конфликтных групп;

— степень выявленности конфликта (чем более выявлен конфликт, тем менее он интенсивен);

— социальная мобильность (чем выше уровень мобильности, тем менее интенсивен конфликт, чем сильнее связь с социальной позицией, тем сильнее конфликт). И действительно, отказ от при­тязаний, смена места работы, способность получить ту же выго­ду в другом месте являются условием того, что конфликт будет прекращен ценой выхода из него;

— наличие или отсутствие информации о реальных ресурсах учас­тников конфликта.

Любой конфликт имеет последствия: он приводит к определенным изменениям ситуации и атмосферы в коллективе. Хотя конфликт при­нято рассматривать скорее как негативное явление, иногда он приво­дит и к положительным (функциональным) последствиям. Однако в большинстве случаев последствия конфликта негативны, то есть дис­функциональны [14, c. 26].

Имеются функциональные последствия конфликта:

— проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою оче­редь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осу­ществлении решений -враждебность, несправедливость и вы­нужденность поступать против воли;

— стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конф­ликтом;

— конфликт благоприятен для участвующей в нем группы, по­скольку приводит к росту ее сплоченности.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, мо­гут проявиться следующие дисфункциональные последствия:

— неудовлетворенность, плохое психологическое состояние рост текучести кадров и снижение производительности;

— нежелание сотрудничать в будущем;

— возрастание преданности своей группе и конкуренции с други­ми группами организации;

— формирование представления о другой стороне как о «враге», представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны — как об отрицательных; сворачивание взаимодействия и общения между конфликтую­щими сторонами;

— смещение акцента, в результате которого больше значения при­дается победе, чем решению реальной проблемы [24].

Более 85% конфликтов в системе управления разрешаются внеюридическими методами.

Существует ряд точек зрения на методы обращения с конфликтом. Есть упрощенные видения методов, когда все сводится к трем типам:

— уходу от конфликта;

— подавлению конфликта;

— управлению конфликтом[14, c. 29].

В целом методы разрешения конфликтов разделяются на две группы: стратегические и тактические [17, c. 28].

1. Стратегические методы — применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще:

— планирование социального развития;

— информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации;

— использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации;

— организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;

— наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;

— адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп [17, c. 30].

Тактические методы исчерпывающе вмещаются в схему, предложенную К. Томасом, которая предполагает две базовые тактики (соперничество и приспособление) и три производн��е тактики (уклонение, компромисс, сотрудничество).

Прогнозирование и профилактика конфликтных ситуаций – это непростой процесс.

Профилактика конфликтов заключается в такой организации деятельности работников — субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними [13, c. 17].

Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов ООО «ПремиумКо» — создание таких условий деятельности и взаимодействия работников организации, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать.

Деятельность по предупреждению конфликтов в ООО «ПремиумКо» могут осуществлять сами работники организации. Предлагаем её вести по четырем направлениям:

1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций в ООО «ПремиумКо» невозможно. Однако создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо. К числу этих условий относятся, в частности, следующие:

— создание благоприятных условий для деятельности работников в организации;

— справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации;

— наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций;

— успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и пр.) [24, c. 311].

2. Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования ООО «ПремиумКо» — важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов. К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников.

3. Устранение социально-психологических причин конфликтов и стрессов в ООО «ПремиумКо».

4. Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Профилактика конфликтов в ООО «ПремиумКо» рекомендована следующим образом.

Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Существует пять основных балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам [13, c. 18].

Одним из них является поддержание в ходе взаимодействия баланса ролей. Каждый из партнеров может играть, по отношению к другому, роли старшего, равного или младшего по своему психологического статусу.

Если партнер принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому в ситуации социального взаимодействия важно понять, какую роль играет партнер, и какой роли он ожидает от нас. Если ожидаемое партнером распределение ролей нас устраивает, то мы играем ту роль, которую от нас ждут. Если не устраивает, то ожидания партнера необходимо бесконфликтно скорректировать. Поскольку роль младшего, как правило, менее комфортна, то для предупреждения конфликтов человек должен избегать значительного психологического доминирования над партнерами. Наиболее благоприятным для предупреждения ролевого конфликта является взаимодействие с окружающими на равных.

Предупреждению конфликтов способствует поддержание при взаимодействии работников и социальных групп баланса взаимозависимости в решениях и действиях. Каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. В ходе общения необходимо чувствовать, какая зависимость от нас партнера не является для него дискомфортной, и поддерживать комфортный баланс взаимозависимости [13, c. 19].

Для предупреждения конфликтов очень важно знать не только то, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении.

Таким образом, для ООО «ПремиумКо» рекомендуются следующие способы профилактики конфликтов и борьбы с их последствиями:

— создание благоприятного организационного климата;

— предоставление работникам возможности самим организовывать ϲʙᴏю работу;

— четкое определение обязанностей работников;

— устранение причин, ведущих к перегруженности или недогруженности работой;

— социальная поддержка;

— психологическая помощь на предприятии;

— программы общего оздоровления.

Также руководству ООО «ПремиумКо» необходимо найти индивидуальные подходы к предотвращению конфликтов:

— обучение технике релаксации сотрудников предприятия;

— модификация поведения;

— биологическая обратная связь [6, c. 364].

На наш взгляд, конфликтную ситуацию на рабочем месте проще предупредить или профилактировать, чем решить.

Внутриличностный тип конфликта может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Он может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Как показал Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта

Исследование проблем конфликта — одно из традиционных и основных направлений социологической науки. В последнее время оно получило название конфликтология.

Трудовой конфликт — это противоречие организационнотрудовых отношений, принимающее характер прямых столкновений между индивидами и группами работников. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Она возникает, если:

• ? противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;
• ? степень противоречий достаточно высока;
• ? противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия или, напротив, они непонятны;
• ? противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкновения.

Процесс конфликта в организационно-трудовых отношениях часто детерминируется следующим важным обстоятельством. Субъекты трудового конфликта могут быть информированы друг о друге в различной степени, обоюдно или односторонне дезинформированы, что может иметь непредсказуемые последствия. Субъекты трудового конфликта — это часто не равнодействующие факторы. Они могут обладать разной социальной силой вообще или на определенной стадии конфликтной ситуации. Соотношение этих сил может правильно или неправильно осознаваться всеми субъектами трудового конфликта, что также является социальной характеристикой последнего.

Проблема социального конфликта всегда была в той или иной степени актуальна для любого общества. Однако в России на всех этапах развития конфликты оказывали не просто заметное, а, как правило, решающее влияние на ее историю. Войны, революции, борьба за власть, борьба за собственностью, межличностные и межгрупповые конфликты в организациях, убийства, бытовые и семейные конфликты, самоубийства как способы разрешения внутриличностных конфликтов — основные причины гибели людей в нашей стране. Конфликт был, есть, а в обозримом будущем будет решающим фактором, влияющим на безопасность России и ее граждан.
В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социального конфликта. В этой связи на первый план выходят вопросы предотвращения трудовых конфликтов, а если такие конфликты уже имеют место, то нахождение путей выхода из них.
Это в первую очередь связано с той первостепенной ролью, которую играют трудовые взаимоотношения в нашей жизни.
Ведь для большинства членов нашего общества место работы, должность, заработная плата в первую очередь дают оценку о жизненном статусе того или иного человека. Позволяют работнику, как повысить свою самооценку, так и понизить ее. А «плодотворная» деятельность любого предприятия (организации) напрямую зависит от трудового коллектива и взаимоотношений в нем.
Что же собой представляет трудовой конфликт? Как происходит возникновение и развитие трудовых конфликтов? Какие возможны пути выхода из таких конфликтов?
Чтобы дать аргументированные ответы на данные вопросы, мало только жизненного опыта. Необходимо также использовать и научные знания.

Предупреждение и разрешение конфликтов

Какой бы конфликт ни возникал в организации, он не должен оставаться без внимания – его протеканием необходимо управлять. Управление конфликтами предполагает целенаправленное воздействие на их динамику. Целью управленческого воздействия должно быть их предотвращение, разрешение или ослабление. Управление включает в себя анализ ситуации, диагностику ситуации, прогнозирование и контроль развития ситуации, оценку функциональной направленности, предупреждение и разрешение конфликта.

Рассмотрим пример. Два отдела издательского холдинга в течение года работали над крупным проектом. Структура фирмы такова, что каждое подразделение – это относительно самостоятельная единица: начальники планируют деятельность своего отдела, составляют бюджет, начисляют зарплату сотрудникам и т.д. В работе над проектом происходили изменения, и на момент получения прибыли сложно было определить размер вклада каждого отдела в общий результат. Между двумя начальниками произошел конфликт из-за распределения дохода. Если бы генеральный директор решил вопрос авторитарно, скорее всего, остались бы недовольные. В данном случае стороны обратились за помощью к редактору одного из журналов в составе компании, человеку уважаемому, известному своими взвешенными решениями. Он смог уговорить каждую из конфликтующих сторон посмотреть на ситуацию объективно и пойти на некоторые уступки. Конфликт был исчерпан.

Руководству организации для выхода из произошедшего конфликта следует провести максимально объективный анализ причин и хода его развития. Эта задача непростая, потому что абсолютно объективно описание конфликта составить сложно, оно всегда субъективно. Поэтому сторонам практически невозможно разрешить противоречия без помощи посредника.

Руководитель, менеджер по персоналу, юрист предприятия или обладающий безусловным авторитетом сотрудник должны самостоятельно взять на себя посредническую роль.

Выбор посредника и определение его полномочий – сложная задача. Руководителю нецелесообразно втягиваться во внутриколлективные конфликты, поддерживая кого-либо из оппонентов. Однако он не может занимать и позицию стороннего наблюдателя, так как это сделало бы организационный процесс неуправляемым. Роль посредника в данном случае весьма выигрышна для него, но не стоит ее брать на себя, основываясь только на собственном жизненном опыте и интуиции. Занимаемое руководителем положение придает посреднической миссии особую ответственность, поэтому желательно, чтобы он использовал заранее разработанную схему анализа конфликта, гибко приспосабливая ее к различным обстоятельствам. Специалистами по конфликтологии разработано много соответствующих ситуациям технологий. Рассмотрим одну из таких схем.

Структура и стадии развития конфликтов

Изначально рассмотрим структурные компоненты:

• участники – от 2-х до бесконечности. Инициатор ссоры – активная сторона, оппоненты – пассивная;
• условия, предмет ссоры, являющийся ключевым объектом возникших противоречий;
• непосредственные действия;
• разрешение спора.

Стадии развития выглядят так:

• постепенное накопление негатива или мгновенное возникновение причины;
• взаимодействие, выражающееся в разных формах: словесная перебранка, личностные оскорбления, иные;
• урегулирование. Разрешение может быть полным, частичным.

Причины конфликтов на работе

Основная причина возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками — разногласия в коллективе. Они могут возникать по целому ряду причин. Среди основных из них отмечают следующие:

• личная несовместимость, противоположные взгляды на жизнь;
• несоблюдение правил членом коллектива или целой группой;
• неумение налаживать отношения с другими людьми;
• высокая конкуренция между сотрудниками;
• неравномерное распределение служебных обязанностей;
• нерациональные и необоснованные требования от руководства;
• отсутствие системы поощрения сотрудников;
• профессиональное выгорание.

Как предотвратить конфликт внутри коллектива: примеры способов преодоления и грамотный поиск путей разрешения ситуации

Руководитель должен прогнозировать их – выдвигать обоснованные предположения о предмете спора, месте, времени, участниках и возможных последствиях. Если он все делает правильно, то противостояние будет предупреждено. Для этого нужно создать организационные и социально-психологические условия, которые исключат появление противоречий в коллективе.

Управление конфликтами и стрессами в трудовом коллективе – это сознательное вмешательство в ситуацию с целью воздействия на процесс.

Стратегии, которые помогут этого добиться:

• Структурная. Четко определите обязанности каждого сотрудника, установите сроки сдачи работы, разделите ресурсы.
• Координационные механизмы. Начальство составляет график полномочий. В случае возникновения конфликтной ситуации, её разрешает вышестоящее лицо.
• Система вознаграждения. В функции руководства входит борьба с противоречиями среди сотрудников компании, отделов, групп, и эта деятельность мотивируется премиями или другими способами поощрения.
• Комплексные цели организации. Ставьте такие надсистемные цели, достижение которых удовлетворит всех участников.

В качестве путей решения конфликтов в коллективе используют следующие варианты:

• Уклонение. Стараются не разжигать огонь.
• Сглаживание. Закрывают глаза на проблемы.
• Принуждение. Более сильная сторона заставляет соперника уступить.
• Компромисс. Участники пытаются найти вариант, который устроит всех.

Природа слова «конфликт» берет свое начало от латинского «conflictus», что в переводе означает «столкновение». Во многих случаях конфликт понимается как одна из форм взаимодействия людей, в основе которой лежат реальные или иллюзорные противоречия между людьми с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия.

Важнейшей характеристикой конфликта является неопределенность его исхода, т.е. участники конфликта не знают досконально позиции своих противников, вследствие чего образ действий каждой из сторон является производной только от целей и интересов стороны, не учитывающей мнения другой стороны.

Трудовой конфликты представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.

Трудовой конфликт — более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений, он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения зарплаты, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.

В нашей стране значимость трудового конфликта сегодня резко увеличивается. Происходит не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация социально-трудовых отношений. С отказом государства от своего монопольного положения в отношениях собственности и в сфере управления трудом и производством произошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений на собственников-работодателей и наемных работников — собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними.

Особенностью социально-трудовых отношений в современном российском обществе стало сокращение государством своего участия в регулировании трудовых отношений: наметился как бы своеобразный уход его из сферы этих отношений. В результате достаточно наглядной стала тенденция ужесточения отношений между работодателями и наемными работниками.

Другая особенность социально-трудовых отношений в современной России в том, что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве (КЗоТ РФ), но и на нормативных актах локального значения, таких, как трудовой договор (контракт) и коллективный договор, заключаемых субъектами этих отношений.

Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в заключении как индивидуальных трудовых контрактов, так и коллективных договоров (эти стороны — наемный работник или коллектив наемных работников, с одной стороны, и работодатель или его уполномоченный представитель — с другой) должны выполняться всеми, без исключения, в полном объеме. Невыполнение или нарушение этих обязательств при соответствующих условиях создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.

В зависимости от того, кто участвует в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на 1) индивидуальные и 2) коллективные.

В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой — работодатель.

В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию , а с другой — повышает сплоченность рабочих.

Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.

Существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.

Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению социально-политического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: краткое описание

Как должно проходить рассмотрение ИТС, подробно описывает Трудовой кодекс в главе 60. Как мы уже упоминали, любые конфликты можно решить двумя способами: досудебным и судебным.

Досудебный порядок действий предполагает, что сторона, которая считает, что ее права нарушают, направит письменную жалобу в трудовую комиссию. Закон ограничивает срок, когда можно заявить свои претензии: это 3 месяца с того момента, когда человек узнает о нарушении собственных прав. Соответственно, пожаловаться спустя год после того, как конфликт случился, невозможно.

Однако ИТС возникают даже с уже уволенным или еще не принятым сотрудником. Такие конфликты тоже можно разрешить в досудебном порядке. Причем на это у комиссии есть всего 10 дней с момента подачи жалобы. Юристы предостерегают тех, кто хочет обратиться с жалобой: следите, чтобы ваше заявление зарегистрировали, без этого жалоба не имеет юридической силы.

Комиссия формируется из представителей работодателя и сотрудников. Заседания проводят в нерабочее время и при обязательном присутствии заявителя. Выбранный секретарь собрания ведет протокол, а по итогам заседания выносят решение. Его копию получают обе стороны конфликта в течение 3 дней. Решение обязательно к исполнению, и если оно устраивает обе стороны, конфликт можно считать исчерпанным.

Любая из сторон может обжаловать принятое решение в течение 10 дней с момента его получения. Когда этот срок истекает, необходимо в течение 3 суток привести в действие решение комиссии. К тому же, если комиссия вовремя не рассмотрела обжалование, стороны могут обратиться в суд. Однако с самого начала сотрудник или работодатель может составить иск и подать его в суд. Но учитывайте, что важно собрать доказательства в защиту своей позиции.

Характеристики конфликтогенов

Большое значение в зарождении конфликтов имеют конфликтогены – так называют слова или действия (а также и бездействие), способствующие или подталкивающие к тому, чтобы перевести конфликт из потенциального в актуальный.

К примеру, в организации конфликтогены, которые могут вызывать конфликты, заключаются в следующем:

• проявление открытого недоверия к человеку или группе;
• нежелание слушать, перебивание собеседника;
• регулярное принижение роли оппонента и снижение его значимости;
• акцентирование внимания на различиях между противодействующими сторонами и подчеркивание своей значимости, а также принижение собеседника;
• нежелание признавать свои ошибки, недопущения, недоработки, а также собственные отрицательные черты и чью-то правоту;
• когда навязывается своя точка зрения;
• проявление категоричности в суждениях и неискренность;
• употребление оскорбительных и бранных слов в отношении оппонента.

Наиболее распространены следующие виды конфликтогенов:

1. Конфликтогены, которые выражают превосходство. К ним относят:

• замечания, угрозы, издевки, подшучивания, насмешки; восторженные истории о своих собственных достижениях и успехах, хвастовство;
• навязывание своей точки зрения, раздача советов, которые собеседник воспринимает в негативном ключе и у него может возникнуть желание сделать наоборот, особенно если подобный совет дается в присутствии других людей, т.к. подобный совет воспринимается собеседником как упрек;
• повышение голоса, прерывание собеседника, исправление по ходу беседы – все это показывает стремление человека, чтобы слушали лишь его, что только его мнение является значимым, а мысли – более ценными. Тот, кто считает подобным образом должен переосмыслить важность собственных мыслей;
• если человек не знает основ этикета то, это нарушение поведенческой этики будет воспринято как невежливое обращение и пренебрежительное отношение к собеседнику;
• когда человек демонстрирует снисходительное отношение, которое носит оттенок «доброжелательности» — это вызывает раздражение и способствует формированию конфликта («Не обижайтесь, пожалуйста, но, по моему мнению, вы не правы»);
• когда человек демонстрирует свою правоту в форме безапелляционных высказываний – «может быть только так, и никак иначе». Это зачастую может вызвать сомнения и стремление опровергнуть это утверждение.

1. Конфликтогены, которые проявляют агрессивность, среди которых:

• природная агрессивность, которая возникает в конкретной среде (группе ровесников, коллективе), а также когда человек протестует против зависимости от начальника, старшего по положению, статусу и т.д.
• агрессивность, которая возникла в зависимости от сложившейся ситуации, проблем в бытовых или рабочих отношениях, плохого самочувствия;
• агрессивность в качестве ответной реакции на конфликтоген, полученный от кого-то. Как результат – провоцируется ответная агрессивная реакция, которая приводит к обострению конфликта.

1. Конфликтогены, которые выражают эгоизм:

• эгоистичное желание добиться чего-то для самого себя за счет кого-то другого. Это обычно вызывает раздражение у окружающих людей и отсюда рождается конфликт.
• если одна из сторон высокомерно ведет себя во время обсуждения спорного вопроса, то это может вызвать конфликт, и тогда получится другой, еще более сильный конфликтоген. Первоначальный конфликтоген, при этом сообщается невзначай, а затем происходит эскалация конфликта.

Все вышеназванные компоненты составляют схему непреднамеренного конфликта.

Основные элементы взаимодействия в конфликте:

• объект конфликта – это потребности, которые необходимо удовлетворить, что определяется как цель конфликта. В роли объекта конфликта могут выступать духовные, материальные и социальные ценности и т.д.;
• участники конфликта. В этой роли выступают противоборствующие стороны, которые определяют число вовлеченных сторон и вид конфликта. В конфликте, кроме главных сторон, также могут быть иные участники, обладающие второстепенным значением. Роли участников могут сильно различаться как с психологической, так и с социальной точки зрения;
• условия конфликта, социальная среда. Здесь понимаются те условия, в которых конфликт разворачивается. Если это организационный конфликт, то такими условиями могут быть формальные структуры (организационная структура, институты) и неформальные (условия ведения бизнеса, организационная культура и т.д.);
• личностные элементы конфликта и его субъективное восприятие. Оно включает в себя общее представление о внешней среде конфликта и об его участниках.

Реальная задача менеджмента в том, чтобы разработать способы конструктивного решения конфликтов, а не исключить их из жизни организации полностью. Для того, чтобы это сделать, необходимо понимать общие механизмы возникновения и развития конфликта.

Выделяют три группы причин конфликтов:

• фундаментальная причина – противоречие интересов;
• объективные причины;
• личностные причины.

Наиболее важной представляется группа объективных причин, т.к. именно их разрешение зачастую входит в компетенцию менеджера по управлению человеческими ресурсами. К причинам данной группы относят:

• взаимосвязь заданий и ответственности;
• ограниченность ресурсов, которые необходимо распределить;
• плохая коммуникация;
• несогласованность целей в разных рабочих группах;
• несоответствие сотрудника занимаемой должности, его некомпетентность;
• неблагоприятный стиль руководства;
• разбалансированность рабочего места, плохие трудовые условия;
• рассогласованность связей, «конфликтогенная организационная структура», недостаточно четкое распределение обязанностей и прав работников;
• нововведения и инновации на производстве;
• чрезмерная загруженность работников, которая превышает личностные возможности;
• слабо разработанные этические нормативы;
• недостаточная разработанность правовых процедур и норм.

Функции конфликтов принято условно делить на общие и личностные. Общие функции имеют место на разных уровнях социальной системы, а личностные – влияют непосредственно на саму личность. Общие функции также принято отождествлять с положительными и негативными последствиями конфликтов.

К положительным функциям относятся:

• интеграционная – первоначальное установление единства или же восстановление его. Специфику этой функции будет определять тип конфликта и особенности группы;
• трансформационная – эта функция предполагает трансформацию норм в зависимости от новых условий и будет свойственна гибким структурам;
• обнаружение и фиксация существующих противоречий как условие для того, чтобы достигнуть равновесия;
• разрешение противоречий и снятие напряжения внутри организации – снятие стресса за счет конфликта;
• превентивная и стабилизационная – испытав определенное потрясение, члены организации будут стараться подходить к разрешению возникающих противоречий куда более разумно. Более того, конфликт способен ярко продемонстрировать соотношение действующих сил в организации, что будет способствовать снижению риска необдуманных противоречий в будущем;
• творческая – конфликт служит как источник дополнительной творческой групповой активности;
• выявляющая управленческие организационные проблемы.

Негативные функции (последствия) конфликтов:

• возможная дезорганизация и дестабилизация коллектива;
• серьезные эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте, которые ведут к снижению темпа роста и развития предприятия;
• ухудшение дисциплины и социально-психологического климата в рабочем коллективе;
• увлеченность конфликтом может вылиться в ущерб работе;
• дезинтеграция компании;
• разрушение системы организационных и межличностных отношений, сложившихся прежде, неприязненное отношение к противостоящей стороне;
• проблемы в восстановлении деловых взаимоотношений;
• закрепление насильственного решения проблем в социальном опыте личности и группы. Одержав однажды победу с помощью насилия, человек будет воспроизводить данный опыт в других ситуациях взаимодействия в социуме, аналогичных этой.

Важно обозначить, что последствия конфликта зависят от его разрешения и исхода – они могут быть как положительными, так и отрицательными. К примеру, поведение руководства может как сплотить коллектив, так и дезинтегрировать его.

Принято выделять специфические функции, которые являются следствием правильной работы с конфликтом:

• информационная. Она обладает двумя сторонами – сигнализирующей и коммуникативной. Первая указывает на существующие в рамках организации противоречия. Вторая – призвана определить, нужно ли усилить коммуникативный обмен для того, чтобы получить информацию об иной стороне конфликта;
• диагностическая. Она дополняет понимание участников конфликта друг о друге как о личностях и профессионалах;
• инновационная. Позволяет преодолеть разнообразные препятствия на пути развития коллектива – как экономического, так социального и духовного. Грамотно урегулированный конфликт способен улучшить психологическое состояние коллектива и усилить социальную активность благодаря трансформации межличностных отношений.

Следовательно, осознание причин, видов и предполагаемых участников конфликта будет способствовать лучшему управлению им в организации, а также максимально быстрому разрушению конфликтов, носящих деструктивный характер.

Теоретические модели, способы и процедуры управляющего воздействия на трудовые конфликты

Диссертант исходит он следующей позиции. Противоречивое взаимодействие элементов экономической системы общества, включая ее массовый уровень — предприятий, организации, учреждения, происходит по поводу производства продукт-;:, или услуг, обмена ресурсами или их распределения. Процессы, возникающие на этой почве, принимают характер экономических конфл и кто в.

Раскрытие сущности довых конфликтов на предприятиях осуществляется на основе методологических принципов исследования социальных конфликтов.

Теоретическое осмысление трудового конфликта предполагает системный анализ объективных факторов и причин его зарождения, отражающий принцип детерминизма. В то же время -рудовой конфликт следует рассматривать не только в статике, но и как динамически подвижное явление, а это требует изучения его генезиса и ра обертывания на последующих стадиях в соответствии с принципами раз. птия. Несомненно также, что сущность и специфика социально-трудовых конфликтов может быть адекватно отражена лишь когда они исследуются в системе основных общественных отношений и взаимосвязей их субъектов.

Таким образом, системный п. дход к трудовым конфликтам означает, что в теоретической дефиниции должна, быть отражена взаимосвязь объективных и субъективных факторов, генерирующих появление и развитие конфликтных процессов в сфере трудовых отношений между основными агентами производства. Поэтому определи ие понятия «трудовой конфликт» должно включать следующие основные арактерисгики. Во-первых, обусловленность форм, механизмов и динамики конфликтных трудовых отношений прежде всего противоречиями социально-экономического характера. Во-вторых, наличие в качестве фундаментальной основы всех трудовых конфликтов противоречия интересов и ни антагонизма отношений между противоборствующими субъектами. В-третьих, возникновение реальных противодействий и напря н;.пых психологических состояний как взаимосвязанных механизмов процесса трудового конфликта.

Для возникновения труди г.. I го конфликта необходима определенная зрелость генерирующего егс социального противоречия, появление противоположностей в нем к;,к самостоятельно действующих субъектов, а также чтобы сознательное противоборство соответствующих групп и индивидов служило им оптимальным способом решения данного конфликто- порождающего противоречия. Нот почему сущность трудовых конфликтов заключается как в объект… х противоречиях интересов работников предприятий и руководства, таи с в целях, ценностях и нормах, социальных, психологических, этических 1\;;1.еетвах субъектов конфликтных трудовых отношений.

Принципиальной особенны .1 Ю трудовых конфликтов в современных условиях формирования рыночп ей экономики является их возникновение, протекание и завершение в ситющии общего социального кризиса, который накладывает отпечаток на их сущностные характеристики. Происходящая трансформация российского общества обостряет трудовые конфликты, нередко переводя их из сферы экономических интересов в плоскость политической борьбы. Объяснение специфики ;; удовых конфликтов требует как обращения к традициям и практике дореволкьионной российской деловой культуры, так и изучению механизмов становое .. рыночных отношений.

Социальная организация пр приятия испытывает значительное влияние со стороны реформируемого вещества. Внутри предприятия непрерывно функционируют разнообразны.- (по качественным и количественным признакам) социальные ситуации, то есть такие «пульсирующие сети отношений», в которых вызревают конфликтные явления. Сами социальные ситуации могут ускорять и заме. …мять их развитие, находиться вне и внутри «поля конфликтного процесса» . юичаться отсутствием или наличием средств и механизмов разрешения конфлютов.

Современное предприятие (фирма, компания и т.п.) действует в активном окружении, являясь единице!: оолее крупных социальных образований. Поэтому невозможно, опираяе. , а научный анализ социальных проблем и противоречий одной организации (как бы ни была она велика), объяснить все характеристики и признаки происходящих в ней конфликтных ситуаций.

Ввиду того, что социальная среда предприятия, как арены внутренних трудовых конфликтов, не может быть бесконечно широкой по отношению к отдельной организации, следует различать особые ее виды. «Ближняя социальная среда» создает реальный «фоновый слой» социального конфликта, обладающий своей энергетикой и силовым потенциалом. На конкретные действия, поступки , решения бастующих работников ощутимо влияют фоновые элементы напряженной социальной ситуации — отношения акционеров, поставщиков и клиентов, чувства и настроения членов семей, оценки общественного мнения жителей территориального поселения (города, поселка и др.), а также местных средств массовой информации. А если сюда включить реакцию органов местного управления, правоохранительных структур, то картина окажется весьма впечатляющей.

«Дальняя» социальная среда деятельности предприятий — это система рыночных механизмов и отношений, формирующихся в условиях постепенно нарастающей (вширь и вглубь) экономической конкуренции с другими производственными организациями. Необходимость выживания, императив самосохранения в деструктивной социальной (экономической, политической, юридической и т.д.) среде выступает как справедливо подчеркивает А.К.Зайцев, одним из самых действенных силовых рычагов влияния на оппонентов1. А мы бы добавили — и ограничивающих масштабы причиняемого пр��изводству ущерба в ходе конфликтного взаимодействия по принципу: «Бороться с администрацией (хозяином) за удовлетворение наших требований, но не ценой истощения и без того скудных собственных ресурсов»2.

Похожие записи:

• Получение лицензии на гладкоствольное оружие
• Отчетность о травматизме на производстве (форма 7)
• Кфо 3 средства во временном распоряжении что это